「企業の社風を分類する方法」 企業の　「社風」　と言うと 何となくアナログな感じで 分類しにくいと感じている 人材紹介コンサルタントの方も 少なくないと思います。 そこで 「社風」　の分類方法の一例を ご紹介させていただきます。 端的に申しますと 「社風」　＝　「社内のコミュニケーション・ルール」 と言ってもいいでしょう。 それでは、どうやって　 「社内のコミュニケーション・ルール（社風）」　 を切り分けるか？ 「社内のコミュニケーション・ルール」　は 下記のように 大きく...

「失うものがある人は強い」 「失うものがない人は強い」　 とは言いますが 「失うものがある人は強い」 とは、あまり言いませんよね。 しかし 「失うものがある人こそ強い！！」　 と、実感させられた事がありました。 転職されて以降 しばらくの間 業績が芳しくなく苦しまれていた 人材コンサンタルトＡさんから 教えられました。 Ａさんは 聡明で優秀な人材紹介コンサルタントであり 前職でもトップコンサルタントでした。 思慮深く丁寧で 「Ａさんであれば、どんなクライアントやキャンディデ...

「究極のＤＮＡマッチング」 最近 社長や事業部長など 高い職位の求人が増えています。 意外と困っている 人材紹介会社が多いからです。 当り前ですが 特定の優秀な人材に内定が集中しますよね？ 逆に、内定を獲得できない人は 長期間に渡りさまよいます。 「数合わせで採用する」 という企業はほとんどありません。 さて、社長や事業部長と言うと格好いいですが 「職位が高いほど責任が重く、入社しても短命で終わるケースが多い」 ので、私も慎重になります。 事業部長さんのように 職位が高い人は仕事上 ...

「ＫＰＩ管理を卒業しよう」 今月は 「紹介件数○件、面接件数○件」　だから 過去の実績から割り出した 確率から予測すると 成約件数は○件でしょう。 私もこのような ＫＰＩ管理（確率論マネジメント）をやっておりましたが 最近はあまり意味が無いですね。 ＫＰＩ管理（確率論マネジメント）が通用するのは 大手独占のような 競争の少ない時だけです。 現在では クライアント企業は 迷ったら採用しないでしょう？ 面接を何件設定しても 簡単には成約につながらないでしょう？ 逆に、内定する人...

「絶対エグゼクティブサーチにこだわる」 以前 優秀なヘッドハンターＡさんと ご相談させていただきました。 前職の エグゼクティブサーチファームでは １０年もヘッドハンターをやられており 実績も十分です。 厳しいエグゼクティブサーチの世界で 切った張ったの 営業をやってきた人です。 従って、今後の希望条件は下記のようなものでした。 1　厳しいエグゼクティブサーチを継続してやりたい。 2　尊敬できる凄いプレイング社長がいる会社 「よし、そこまで言うなら厳しい優良企業を紹介してやろう！！」　と思いまして 私からは、３...