「仕事の本質と意義をキャンディデートから教えられた」 先日、現役の人材紹介コンサルタントＡさんから 担当されたキャンディデートの方のお話を伺いました。 Ａさん：「先日、あるキャンディデートの方と面談をしました。 　　　　　まだ３０代前半のお若い方なんですが 　　　　　仕事に対して大変立派な考え方をお持ちで感心したんです。」 私：「ほー、どんな方だったんですか？」 Ａさん：「人事の方なのですが 　　　　　１社目で地方事業所や工場の管理業務に就いておられて 　　　　　ご家庭の事情もあって、現在の会社に転職されたとの事です。 　　　　　現職では２年ぐらいになるのですが 　　　　　前職のような仕事に戻りたいというご希望で 　　　　　転職活動をされているんです。」 私：「なるほど、現職ではどのような仕事をされているのですか？」...

「最強の引き留め：転職するぐらいなら、その会社に出向しろ！！」 以前、大変優秀なキャンディデートのＡさんが複数社に内定され 熟慮の上で、Ｘ社様に入社される決意をされました。 しかし、問題はその後の 現職企業との退職交渉でした。 若くして部長職という要職に就かれており 会社の中では要です。 更に、人材紹介コンサルタントとしても 社内トップの業績であったものですから 簡単に辞められるわけがありません。 直属の役員には渋々退職を認めてもらいましたが 問題は最強の創業オーナー経営者との交渉でした。 ・ステップ１：「バカヤロー！！冗談を言うな。」 ・ステップ２：「わかった。やりたい事があったら何...

「ポテンシャルと経験、どちらを優先して採用しますか？」 人材紹介会社によって様々ですが 人材紹介コンサルタントを ポテンシャル重視で採用する会社と 経験・実績・スキル重視で採用する会社があります。 新卒採用の場合は実務経験が無いので ほぼ１００％ポテンシャル採用ですが 中途で未経験者採用の場合も ポテンシャルを重視して採用するしかありませんね。 しかし、異業界の出身者でも 無形商材の新規開拓提案型営業を経験してきた人材であれば 経験・スキルを評価した採用と言えるかもしれません。 前職での経験が活かせる　「再現性」　が高いからです。 一方、有形商材の既存顧客に対するルートセールスを経験し...

「世代を超えて人材業界を進化させよう」 先日、人材紹介会社の社長Ａさんが 自社採用のご相談にお越しになりました。 Ａ社長：「これまで当社は即戦力となる 　　　　　３０代後半以上の経験者ばかりを採用してきましたが 　　　　　今後はもっと若い世代の方も積極的に採用していきたいと 　　　　　考えています。」 私：「それは次世代を担う人材育成のためですか？」 Ａ社長：「はい、それもあります。 　　　　　ただ、他にもっと重要な理由があるんです。 　　　　　当社は、ミドル層・エグゼクティブ層の領域に特化していますが 　　　　　クライアントの人事担当者やキャンディデートも 　　　　　年々我々より若い方々が多くなってきています。 　　　　　従って、それらの方々と同世代の 　　　　　人材紹介コンサルタントが必要だと感じるんです。」 ...

「両面型の長所を最大化し短所を最小化する経営とは？」 人材紹介コンサルタントの仕事のカタチ（形態）としては 皆さんご存じのように 両面型（一気通貫型）と分業型とがあります。 分業型は 主に大手人材紹介会社が採用しているカタチ（形態）ですね。 分業型のメリットを一言で申し上げますと 「マッチング機会の最大化」　です。 ・求人開拓と登録者対応とを分業化し 　ＲＡ（法人対応）とＣＡ（個人対応）とが各々の仕事に集中する事によって 　多くの求人と登録者に対応する事ができる。 ⇒　その結果、「多求人数×多人数」　のマッチングを可能にし 　　決定人数を最大化できる事です。 ・更に、一人のキャンディデートを専任のＣＡが担当する事によって 　「キャンディデート・オ...