「採用も教育、両立できる？」

お二人の人材紹介コンサルタントの話です。

教育研修会社から人材紹介会社に転職されたＡさんと

その逆で

人材紹介会社から教育研修会社に転職されたＢさんと

ご相談させていただきました。

Ａさん：「教育だけでは限界があるので、人材採用に関わる仕事がしたい。」

Ｂさん：「人材採用だけでは限界があるので、人材教育に関わる仕事がしたい。」

どちらの理由も理解できます。

私も採用と教育は両方大切だと思います。

採用して何も教育しないのでは

「宝の持ち腐れ」　

になってしまうでしょう。

また、学習意欲の低い人材を採用して

一生懸命教育しようとしても

成長しないでしょう。

従って

学習意欲の高い人材を採用して

しっかり教育する事が大切なのは

共通認識だと思います。

「コンサルティング」　とは　

「診断」　と　「介入」　

であると言われます。

「採用」　と　「教育」　とは

コンサルティングにおける

介入手法の違いですね。

ある企業を診断した結果

「外部人材を採用した方が課題解決できる」　という

「外科的手法」　が　「採用」　です。

外科的手法なので

即効性はありますが

逆に失敗リスクも抱えています。

一方、ある企業を診断した結果

「既存社員を教育した方が課題解決できる」　という

「内科的手法」　が　「教育」　です。

内科的手法なので

即効性はないかもしれませんが

大きな失敗リスクは小さいでしょう。

ただ、組織の活性化や

経営課題の解決のためには

「採用」　も　「教育」　も両方必要ですね。

更に、教育に関しては

一過性の研修だけでは効果が続かないので

日常的なマネジメントを継続的に

しっかりやっていく事が不可欠です。

その際には

会社の教育研修プログラムと

日常の現場マネジメントとの

連動性や一貫性が大切だと思います。

研修では　「●が大切だ」　と教えられてきたのに

職場では　「■が大切だ」　と言われては

社員が戸惑い困ってしまいます。

こういう事が現実の職場ではよく起きています。

従って

一般社員の教育の前に

経営者やマネージャーの教育が必要ですね。

教育には大変な労力がかかりますが

経営者やマネージャーの足並みがそろわないと

社員教育の効果も出ませんし

良い風土醸成や風土改革もできません。

エクセレントカンパニーは

一朝一夕にはできないから

「エクセレント」　なんですね。

「毎日少しずつ

それがなかなか

できねんだなあ」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　みつを

合掌。