「人材コンサンタルト争奪戦」

昔のインテリジェンス（現：パーソルキャリア）は

採用が上手な会社だと思っていました。

「一次面接」　⇒　「二次面接」　⇒　「最終面接」　

というプロセスにおいて

しっかり面接評価の

引き継ぎが行われていました。

一次面接官の評価が高い人材の情報が

しっかり二次面接官に引き継がれ

二次面接では単なる評価ではなく

応募人材のモチベーションを上げるために

採用（口説き）モードに入って行きます。

更に

二次面接官も

「この人を是非採用したい！」

と判断した評価は

しっかり最終面接官にも引き継がれます。

そして、最終面接官は

評価をするよりも

「いかにインテリジェンスに入社してもらうか」

という完全口説きモードに入り

応募人材の入社意欲を最大限高めます。

この連携プレーと

一次面接官や二次面接官に対する権限移譲が

さすがだと思いました。

結果として実際

優秀な人材を採用できますし

内定辞退も少ないです。

このような

圧倒的な採用力で

インテリジェンス（現：パーソルキャリア）は

大きくなりました。

一方、最近は

外資系エージェントとのお取引も

増えてきました。

彼らも採用が上手ですね。

日頃から

マネージャーやコンサルタントの皆さんが

「どこかに良いコンサルタントはいないかな」

という感じで

様々なスカウトサイトやＳＮＳを見て

積極的にアプローチしています。

「人材紹介コンサルタントは自分で見つけて採用する」　

という意識が高いです。

面接では主要幹部はもちろん

一緒に働く事になるであろう

チームのコンサルタント全員に会わせます。

評価が高い人材には

全員で好印象を植え付けます。

特に外国人は

フランクでユーモアもあって

好印象を植え付けるのが上手です。

日本人には真似できない芸当ですね。

そんな感じで

全員からコチョコチョくすぐられると

ほとんどの人材は　「イチコロ」　です。

カジュアル面談に行った段階で

入社させられたも同然です。

更に、凄腕リクルーターがいる会社もあります。

「武谷さん、どうしても採用したい人材なので

今後の面接設定は、応募人材に直接連絡取ってもいいですか？」

とか聞いてくるんです。

私も相当スピードは速い方ですが

その私をすっ飛ばすぐらいのスピードで

速く選考を進めたいわけですね。

そのアグレッシブさにはおそれいります。

こんな状況で連日

人材紹介コンサルタントの争奪戦が

激烈に繰り広げられています。

「生きているうち

はたらけるうち

日のくれぬうち 」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　みつを

合掌。