「現場を軽視した人事」

３月１１日（月）

いよいよ年度末が

迫って来ました。

この時期

多くの企業では

大きな組織改変や

人事異動がありますね。

期待と不安

ドキドキ、ワクワク

「自分はどうなるんだろう？」　

と、戦々恐々としている方も

いらっしゃると思います。

４月に人事異動がある方々は

そろそろ上司から内示される時期です。

内示を受けた結果

「よーし、来期も頑張るぞ！」　

と張り切る方も

「えー、なんでそうなるの？　やる気がなくなっちゃったよ。」

と、ガッカリされる方もいらっしゃるでしょう。

組織改変も人事異動も

５０～６０％の社員が納得してくれたら

何とか前に進み始めます。

しかし、逆に６０～７０％の社員が

疑問を抱いたり

反対したりすると

新年度早々、人心が乱れ

会社が混乱して

前に進むのが難しくなります。

これはもちろん

社長や事業部長などの意思決定が

現場感覚から乖離したものであったり

理由が説明不足であったり

不条理で身勝手な決断であったりと

経営者に大きな責任があります。

私はリクルート時代

１６年の在籍期間で２０回異動しましたので

異動させられる人の気持ちはわかるつもりです。

しかし、私の場合は異動の理由が明確であったので

それに対して何も不満を持っていませんし

様々な部署で良い経験をさせてもらったと

感謝しています。

逆に、私は管理職として

メンバーにとって

「納得感」　の無い異動を強いてしまい

大きな迷惑をかけた事があります。

その結果

メンバーからの信頼を失い

組織運営を失敗をして

「アホ部長」　と思われた事もあります。

マネジメントとは難しいものです。

当然ながら大切なのは

経営や管理職とメンバーとの間の

コミュニケーションや信頼関係であり

組織改変や人事異動に対する　「納得感」　ですね。

そんな　「納得感」　を持てない方々が

毎年、年度末や年度初めの時期に

組織改変や人事異動に対する不満を持って

ご相談にお越しになるケースが増えます。

そんな皆さんのお話を伺いますと

経営者や管理職が

市場やお客様や現場メンバーの声を聞かず

過去の成功体験や　「べき論」　などで

「ピント外れな意思決定をしているなー」　と

私の失敗を棚に上げて

そう思ってしまいます。

やはり

どんな時代も

市場やお客様のご要望や変化を把握し最優先して

組織改変や人事異動の意思決定をしないと

現場メンバーからの信頼を失い

結果として自分で会社の足を引っ張る

ポンコツ社長やポンコツ管理職になってしまいますね。

「批判はしたけれど

自分にできるだろうか」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　みつを

合掌。