「年齢・性別・学歴より個人の強み」

長年人材紹介の仕事をしておりますが

年齢・性別・学歴と

仕事の成果は関係ないですね。

特に高齢者は敬遠される傾向にありますが

できる人は若い社員よりも

遥かに仕事ができます。

リクルート時代も

ご高齢ですが仕事ができる人が

たくさんいらっしゃいました。

酒を飲むと酒乱になるダメオヤジなのに

仕事となるとビシビシ決めます。

記憶力・洞察力は若手の数倍で

一度会った人材の特色や

一度見た求人情報の特色は忘れず

的確なマッチングに定評があります。

人物のスキルやタイプ判定も正確です。

結果として

我々若輩者よりはるかに短い労働時間で

1.5倍の成果を出すのです。

製造業のご出身だけあって

品質管理（ＱＣ）をベースにした考え方で

着実にスキルを積み上げ

業務を効率化されているようでした。

若輩者の我々の様に我流で

「習うより慣れろ」　とか　「出たとこ勝負」

ではありません。

ベースに論理的な知見があるのです。

このような効率的で生産性が高いベテランコンサルタントが

多数存在しました。

一方で、ご高齢なのに

我々の２倍の仕事量をこなして

成果を上げた方もいました。

若者より全然元気で

いつも気合いが入りまくっています。

効率の良い働き方ではないのですが

２倍やれば我々の1.5倍の成果は出ます。

健康管理には

大変気をつけていらっしゃいました。

毎日１万５０００歩、歩いていました。

このように高業績を上げる

人材紹介コンサルタント（キャリアコンサルタント）の

業務プロセスを数値に基づいて分析したんです。

その結果は下記のようになりました。

1　品質重視タイプ　⇒　紹介件数は少ないが成約率が高い。

2　物量重視タイプ　⇒　成約率は平均的だが紹介件数が多いので成約件数も多い。

3　バランスタイプ　⇒　上記１と２とをバランスしたタイプです。

いずれもご自分の仕事のやり方に信念やプライドを持っていました。

当時の私はまだ若く

マニュアル通りに働かせようとする傾向がありましたが

今思えば　「できる人には自由にやってもらった方がいい」　と考えています。

自分の好きなやり方でやらないと

モチベーションが下がってしまうからです。

この仕事は人材紹介コンサルタント個々人のモチベーション次第で

業績が大きく左右されます。

ある程度の自由度を与えて

楽しく働いてもらうことが大切です。

新卒はマニュアル通りに動いてくれますが

中高年の方々を活かすためには

それぞれの個性や強みを尊重することが大切です。

現在のような　「人材紹介コンサルタント不足」　の時代こそ

高齢者の活用を真剣に考えた方がいいです。

その前に採用段階での見極めが大切なのですが

製造業の出身者は着実で安定感がありますね。

当時は

書類選考、面接選考、合宿選考までして

応募者数１０００人に対して

採用されるのは

わずか４～５人程度と

非常に厳しい選考をしていました。

「一生勉強

一生青春」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　みつを

合掌。