「売上目標は必要か？」

私が人材紹介の仕事を始めた頃は

月間売上目標や

Q売上目標があって

まずは、個人目標を達成しなければ

人間として認められませんでした。

＊現在では　「パワハラ」　になるような事もあったと思います。

それぞれのメンバーが個人目標を達成し

その結果、グループ目標も達成して

月末の達成会で盛り上がったり

ご褒美旅行でハワイに行って

バカ騒ぎしたりというような事も

楽しい思い出です。

毎月・毎Q

ヒリヒリ・ヒヤヒヤして

プレッシャーではありましたが

営業の筋肉を鍛える上では

学生気分が抜けなかった

自分の役に立ったと

思っています。

ところで

皆さんが在籍されている

人材紹介会社では

月間目標とかQ目標とか

売上や粗利益などの

ノルマはありますか？

上場しているような

大手人材紹介会社であれば

ＩＲ情報の開示なども

ちゃんとやらないといけませんので

当然、目標はありますよね。

要するに

「予実管理」　をどれぐらい厳密にやっている会社か？

という事です。

予実管理とは企業の予算と実績を管理することで、予算実績管理とも呼ばれます。

企業が経営目標を達成するためには、予算と実績を比較して分析を行う必要があります。

経営目標を立てただけで途中経過をチェックする機会がなければ、

目標に向けて順調に進んでいるのか、それとも改善を要するのかがわかりません。

弊社のお客様の中には

リクルート様、パーソルキャリア様、ＪＡＣリクルートメント様など

上場している大手人材紹介会社もありますが

そんなに大規模ではない

ブティック型エージェントや

エグゼクティブサーチファームもあります。

そして、大まかな傾向として

ブティック型エージェントの予実管理は

大手人材紹介会社のように厳密ではありません。

ハイレベルな仕事をしている

優秀な社長さんの会社ほど

細かい事は言いません。

ブティック型エージェントの雰囲気としては

「社員は大人だしプロの人材コンサルタントだから、会社が細かい事を言う必要はないよね」

という感じです。

その結果

上半期・下半期・年間などの

中長期目標は設定していますが

月間目標やQ目標のような

短期目標は設定していない会社が多いです。

＊弊社のように、年間目標すらも設定していない会社もあります。

実際

エグゼクティブとかCXOと呼ばれるような

要職に就いている人材の転職は

１か月とか３か月とか

そんな短期間では決着しません。

まして

月間目標やQ目標を達成するために

応募企業の内定受諾を強要するような

クロージングでもしたら

人材コンサンタルトとしての信頼を失い

優秀な人材に逃げられてしまいます。

「月末だから」

「Q末だから」

というような

こちらの勝手な事情は

お客様には関係ない話ですよね。

あくまで

自分自身の予算や計画を

達成するためのプロセス目標として

月間目標やQ目標を設定するのは

良いと思います。

ただ、基本的には

半期目標（６か月）ぐらいのスパンで動いているのが

シニアコンサルタントや

エグゼクティブコンサルタントとしては

多数派だと感じています。

私の場合

ざっくりした感覚値ですが

「上半期で損益分岐点の三分の二まで行こう」

「上半期に頑張って、少しゆとりを持って下半期を過ごそう」

という感じでやっています。

「先に苦労・苦難を体験した者は、後に安楽になれる」　という

「先憂後楽」　の考え方です。

「なやみはつきないな

生きているんだもの」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　みつを

合掌。