「辞意表明されてからでは遅い」

先日

大変お世話になっている

Ｘ社様の人事マネージャーの方と

打合せさせていただきました。

自らトップコンサルタントになった上で

人事マネージャーになられていますので

おっしゃる言葉が

いちいち的を射ていました。

私：「最近、人材コンサンタルトの皆さんの定着率はいかがでしょうか？」

人事マネージャー：「それは厳しいご質問ですね。」

私：「私が一番関心があるのは定着率なんです。実際いかがでしょうか？」

人事マネージャー：「採用は活発にしていますが、コンサルタントはあまり増えていません。」

私：「なるほど、積極採用されていても、同じぐらいの人数の方が退職されているんですね？」

人事マネージャー：「はい、残念ですがそうなんです。それが最重要課題です！！」

私：「なぜ、退職する方が多いのでしょうか？」

人事マネージャー：「二つ、原因があります。①採用基準の問題　②育成パワーが足りない、という事です。」

私：「その原因に対して、どのような具体策をお考えでしょうか？」

人事マネージャー：「それは、①即戦力採用にシフトする　②育成パワーを倍増する、という事です。」

私：「即戦力採用は難題ですが、私も努力します。『育成パワー倍増』とは具体的に？」

人事マネージャー：「私ともう一人のマネージャーの二人が、１００％教育専任になります！！」

私：「それは力強いですね。教育専任になるんですね？」

人事マネージャー：「はい、そうしないと、折角採用した人材が戦力になる前に辞めてしまいます。」

私：「それは本当にもったいないですね。」

人事マネージャー：「はい、辞意表明されてからでは遅いです！！　その時は既に転職先を決めていますから。」

私：「そんな残念なケースを減らすためにも、育成パワー倍増なんですね？」

人事マネージャー：「はい、メンバーとの日々のコミュニケーションや具体的な指導が一番大切ですね。」

人材コンサンタルトの皆さんの

定着率向上に本気で取り組まれている姿勢が

伝わってきました。

「採用」　と　「教育」　と

両方が大切ですが

採用した以上は

育成努力は不可欠です。

悩みは大きいでしょうが

人材コンサンタルトの皆さんの育成と定着に

真面目に懸命に取り組まれている

Ｘ社様のお役に立てるように

伴走させていただきます。

「つまづいたって

いいじゃないか

人間だもの」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　みつを

合掌。