「採用担当者にはエースを起用しよう」

リクルートやパーソルのような企業では

当り前の話になっていると思います。

ガンガン売上を上げるトップコンサルタントを

わざわざ人事採用担当に異動させる

という事の価値を

心底わかっている企業のなせる意思決定です。

短期的に見れば

企業にとって損をする人事に見えますが

そのトップコンサルタントが

持ち前の能力や魅力を発揮して

１００人、１０００人の優秀な人材を採用して

その人たちが活躍すれば

むしろ、コスパは大変良いと思います。

しかし、こんな単純な理屈を

わかっていない企業が多いのも実態です。

その結果

わかっている企業と

わかっていない企業との差が

益々広がるという事になります。

中小・ベンチャー企業でも

採用担当者の重要性を理解している会社は

そのような人事をしていますし

社長自ら、採用活動に乗り出しており

その結果、急成長しています。

人材紹介会社なのに

自社の採用担当者の重要さが

わかっていないとすれば

アホですね。

そんな会社の将来は

「推して知るべし」　です。

（三つの鉄則）

・トップコンサルタントを採用担当にする。

・その人に事実上の採用権限を与える。

・同じようなタイプの新入社員が増えてきたら、採用担当者を替える。

経営者は

それぐらいの覚悟を持って

採用活動に思い切った投資をする方が

経営効率が上がります。

また、同一人物に

採用を長期間任せるのは

社員の同質化というリスクもありますので

概ね、２～３年スパンで人事異動を行い

新陳代謝した方が良いと考えます。

「やれなかった

やらなかった

どっちかな」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　みつを

合掌。