「目標が高すぎるとモチベーションが下がる？」

少なくても

半数の人材コンサルタントが

目標達成しないと

会社や部門の目標も達成しないでしょうし

職場の雰囲気も

盛り上がらないような気がします。

逆に

人材コンサルタント全員が達成するようでは

「目標が低すぎるだろう？」

という事になりそうですね。

昔から

「頑張ったら何とか達成できる目標がいい」　とか

「ちょっと背伸びをしたら達成できる目標がいい」

とか言われますね。

「売上＝戦略×戦術実戦スキル×行動量」

だと思いますので

「頑張る」＝「行動量」　だけではなく

1　頭を使って戦略を立てる。

2　その戦略を成功させる戦術実戦スキルを向上させる。

3　そして、一定以上の行動量も必要でしょう。

要するに

人材コンサルタントとして成長する事ですね。

成長した結果

目標達成もできますし

売上を伸ばして行く事ができます。

しかし

あまりに高い目標設定をされて

大半の人材コンサルタントが

達成できないような状況になると

「もう少し頑張ろう」　とか

「もう少し勉強しよう」　とか

「もう少し背伸びをしてみよう」　とか

そんな気持ちが薄らいでしまいます。

そうなってきますと

「あの人は特別に優秀だから達成しているんだ」　とか

「あの人はクライアントに恵まれているから達成しているんだ」　とか

「あの人は昔からいるから達成しているんだ」　とか

目標達成している人が

特別視されるようになり

職場の雰囲気が悪くなってしまいます。

従って

経営者や管理職の方々は

「適正目標とは何だろう？」

という事を考えなければいけませんね。

「これぐらいの目標は達成すべきだ」　とか

「達成しているコンサルタントもいるのだから、もっと頑張れ」　とか

担当業界や担当職種などの市場性や

個々の人材コンサルタントの力量を考えずに

「べき論」　だけで

高すぎる目標を押し付けると

現場との距離ができてしまい

業績が益々低迷する

結果になるかもしれません。

要するに

「目標設定には柔軟な加減が大切だ」

という事です。

その時の景気や

個別チームの市場環境や

個々人の顧客構成や

個々人の力量など

様々な事を考慮して

「適正目標」　を設定する努力が必要です。

最後に、結論を申しますと

「不況時には、売れるコンサルタントに目一杯売ってもらう」

という事です。

トップコンサルタントは

不況時でも売れます。

普通のコンサルタントは

売れなくなります。

従って

売れる人に高い目標を持っていただいて

その分、高い給料を払って

売ってもらう事です。

トップコンサルタントの目標は

普通のコンサルタントの3倍にして

給料も3倍にすればいいです。

普通のコンサルタントは

マネージャーが1ＯＮ1で

「今年はどれぐらいの目標であればできる？」

という話をちゃんとした方がいいですね。

そこで

メンバー：「昨年までの目標は全然無理です。」

マネージャー：「やっぱりそうだよね。」

という話になれば

マネージャー：「じゃあ、いくらならできる？　できそう？」

という話をして

個別に目標設定をする方が

コンサルタントは納得感を持って

達成に向けた努力をするでしょう。

それでも売上が下がったら

一次的にに年収が下がっても

納得するしかありません。

要するに

「十把一絡げ」　で

画一的なマネジメントでは

不況期を乗り越えられません。

業績悪化を

達成できないコンサルタントだけの

責任にしてはいけないと考えます。

それこそ、経営者やマネージャーの腕の見せ所です。

コンサルタントのモチベーションに配慮して

個別に　「適正目標」　を設定しましょう。

「柔軟心

やわらかいあたま

やわらかいこころ

わか竹のような」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　みつを

合掌。