「採用上の競合他社を意識しないと失敗するよ？」

採用活動とは

まさに、マーケティング活動であり

営業活動ですよね。

例えば、マーケティングで言えば

誰でも知っている　「３Ｃ分析」　を意識して

活動しないとうまく行きません。

皆さん、ご存知の通り

「Customer(市場・顧客)」

「Competitor(競合)」

「Company(自社)」

という、３つのＣです。

採用活動の場合は

「Customer(市場・顧客)」　⇒　「採用市場とターゲット人材」　という事になります。

具体的には

・採用市場の動向（売り手市場か買い手市場か？）

・ターゲット人材の顕在的・潜在的ニーズ・興味関心は何か？

・ターゲット人材の在籍企業、情報収集や転職活動方法は何か？

このような事を調査して

ターゲット人材の志向や行動特性を熟知した上で

それに合った採用活動をしなければ

うまく行きません。

次は

「Competitor(競合)」　⇒　「採用活動上の競合企業」　という事になります。

具体的には

・競合他社の業界内でのポジション（規模・知名度・人気度など）

・競合他社の売上・利益など業績状況

・競合他社の特徴(戦略・保有リソースなど)

・人事職やＲＰＯなど競合となり得る別職種の脅威

このような事を意識して

採用活動を実施しないと失敗します。

最後に

「Company(自社)」　⇒　「自社の特色と客観的評価」　という事になります。

具体的には

・企業理念やビジョン

・自社の業界内でのポジション(規模・知名度・人気度など)

・自社の特徴、強み、弱み

・自社の戦略とヒト・モノ・カネの保有リソース

このような事を客観的に評価して

採用活動を実施しないと失敗します。

例えば、当社には

エグゼクティブやハイクラス人材の

紹介を得意とされているクライアントが

多数あります。

ただ、各社各様に特色があり

強みとする分野も異なります。

サーチ型か否かなど

仕事の進め方や役割分担も異なります。

もちろん、社風や

在籍しているコンサルタントも異なります。

従って

外部からは同じような会社に見えても

実態には大きな違いがあるわけです。

そこで先日、下記のような事例がありました。

簡単に申し上げますと

「業界内で下位のポジションにある企業Ａ社様が

業界内でトップクラスのポジションにある企業と

全く同じような人材を採用ターゲットにしたい」

という、ご依頼をいただきました。

私：「折角、ご依頼いただきながら

　　　大変恐縮なのですが

　　　現在の御社のポジションで

　　　そのような人材を採用するのは

　　　かなり無理があります。」

Ａ社：「それは、なぜですか？」

私：「大変ストレートな表現で恐縮ですが

　　　そのような人材であれば

　　　もっと上のポジションの企業に

　　　転職できるからです。」

Ａ社：「えー、だって当社は

　　　　そのような人材を採用しないと

　　　　この先、生き残れません。

　　　　何とかなりませんか？」

私：「何ともなりません。

　　　お求めになっている人材は

　　　御社には応募すらしてくれないでしょう。

　　　従って、やる気と適性のある人材を

　　　自社で育ててください。」

Ａ社：「えー、即戦力が欲しいんですよ。

　　　　育てる時間はありません。」

私：「率直に申しますが

　　　御社は、業界内でのポジションも下

　　　年収面でも下

　　　人気度も下です。

　　　無駄な戦をするよりも

　　　時間をかけて

　　　有望な人材を育ててください。

　　　将来、業界内でのポジションが

　　　トップクラスになったら

　　　今回ご依頼いただいたような人材を

　　　採用しましょう。

　　　それまでは、努力と忍耐です。」

Ａ社：「えー、何とかなりませんか？」

私：「多分、無理でしょうが

　　　ターゲット人材の採用時の年収を

　　　すぐに２倍にしてください。

　　　それでも厳しいですよ。」

Ａ社：「わかりました。

　　　　無理だと思いますが

　　　　検討してみます。」

「負け戦」　とわかっているのに

わざわざ戦って

討ち死にする事はありません。

採用を成功させるためには

採用上の競合他社と自社とを

客観的に評価して

現実的なターゲット人材の要件を

再考する事です。

また、それをストレートにご提案する事も

我々、コンサルタントの重要な仕事ですね。

「ほんとうのことが

いちばんいい」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　みつを

合掌。