「適性テストを過信してはいけない？」

限られた時間の面接において

面接官の判断だけを頼りに

応募者の合否を判定するのは

「一定の採用リスク」　があるでしょう。

しかし

「採用リスク」　を危惧しながらも

採用した以上は

その社員を育成する義務があります。

そこで　「採用リスク低減」　のために

客観的に

多面的に

科学的に

合否判定をするために

「適性テストを活用してみよう」

という企業は多く

その方針はわかります。

多分、私も新卒採用や未経験者採用には

使ってみるかもしれません。

ただ、とても気をつけなければいけないのは

「長所と短所は裏腹だ」　

「リスクと革新も裏腹だ」

という事です。

例えば、先日も下記のような事例がありました。

1　「対人対応力が必要な営業的仕事には適性が低い」　というテスト結果が出た。

⇒　人材コンサルタントの仕事は、昔のTELアポ営業や飛び込み営業とは違ってきています。

　　　むしろ、アッパーミドル層を対象とする高付加価値な人材紹介をするならば

　　　愛想が良くて多くの件数をこなす昔ながらのセールスパーソンよりも

　　　丁寧で思慮深く高度な専門性を持つコンサルタントの方が

　　　顧客に信頼されるので向いているとも言えます。

2　「目標達成意欲や他人との競争心が低い」　というテスト結果が出た。

⇒　これこそ

　　　自分の価値観をしっかり持っているコンサルタントだからこそ

　　　短期的な目標や他人との競争より

　

　　　「顧客に対して良い仕事をしよう」　という意志が強いとも言えます。

3　「協調性が低い」　というテスト結果が出た。

⇒　これも程度問題でしょう？

　　　面接においても、過去のご経歴を確認しても

　　　面接官は　「協調性が低い」　と思ったのでしょうか？

　　　そのように思わなかったからこそ

　　　面接は高評価で通過しているわけです。

　　　「協調する」　という事は

　

　　　ただ、他の社員と仲良くするという事ではありません。

　　　その時、その場、職場仲間にとって

　　　協力する必要があると判断した時は

　　　ちゃんと協力するという事です。

　　

　　　「協力する必要がない案件は

　　　　自分の責任できちんと対応する」

　　

　　　という、プロ意識の表れだとも言えます。

上記のように

人の長所と短所というものは

裏腹の関係です。

もっと言うと

「これと言った短所がない人」　は

「これと言った長所もない人」　かもしれず

魅力に欠ける人かもしれません。

従って

適性テストの結果を

妄信しない事が大切です。

その結果を過度に信用するのであれば

もはや、人間が面接する必要もありません。

面接官の方々は

「適性テスト」　はあくまで参考材料とお考えいただき

ご自分の判断に

自信と責任を持ってください。

スタープレイヤーの●●氏も

立派な経営者の●●氏も

「適性テスト」　では

突出した結果ではなかったのに

大活躍している事が

それを証明しています。

「対人対応力が低い」＆「目標達成意欲が低い」＆「協調性が低い」

という三重苦の私も

素晴らしいお客様や上司や仲間に恵まれ

自分の弱点を少しずつ修正した結果

今でもこの仕事を続けています。

「適性テスト」　の結果は不変なものではなく

数年おきに受験するたびコロコロ変わります。

これはこれでおもしろいです。

「どんな雑草でも

　時期がくれば

　だまって

　自分の花を咲かせ

　自分の実をつける」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　みつを

合掌。