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社長ブログ 人材コンサルタント25年史

「適性テストを過信してはいけない?」

「適性テストを過信してはいけない?」

限られた時間の面接において

面接官の判断だけを頼りに

応募者の合否を判定するのは

「一定の採用リスク」 があるでしょう。

しかし

「採用リスク」 を危惧しながらも

採用した以上は

その社員を育成する義務があります。

そこで 「採用リスク低減」 のために

客観的に

多面的に

科学的に

合否判定をするために

「適性テストを活用してみよう」

という企業は多く

その方針はわかります。

多分、私も新卒採用や未経験者採用には

使ってみるかもしれません。

ただ、とても気をつけなければいけないのは

「長所と短所は裏腹だ」 

「リスクと革新も裏腹だ」

という事です。

例えば、先日も下記のような事例がありました。

1 「対人対応力が必要な営業的仕事には適性が低い」 というテスト結果が出た。

⇒ 人材コンサルタントの仕事は、昔のTELアポ営業や飛び込み営業とは違ってきています。

   むしろ、アッパーミドル層を対象とする高付加価値な人材紹介をするならば

   愛想が良くて多くの件数をこなす昔ながらのセールスパーソンよりも

   丁寧で思慮深く高度な専門性を持つコンサルタントの方が

   顧客に信頼されるので向いているとも言えます。

2 「目標達成意欲や他人との競争心が低い」 というテスト結果が出た。

⇒ これこそ

   自分の価値観をしっかり持っているコンサルタントだからこそ

   短期的な目標や他人との競争より

 

   「顧客に対して良い仕事をしよう」 という意志が強いとも言えます。

3 「協調性が低い」 というテスト結果が出た。

⇒ これも程度問題でしょう?

   面接においても、過去のご経歴を確認しても

   面接官は 「協調性が低い」 と思ったのでしょうか?

   そのように思わなかったからこそ

   面接は高評価で通過しているわけです。

   「協調する」 という事は

 

   ただ、他の社員と仲良くするという事ではありません。

   その時、その場、職場仲間にとって

   協力する必要があると判断した時は

   ちゃんと協力するという事です。

  

   「協力する必要がない案件は

    自分の責任できちんと対応する」

  

   という、プロ意識の表れだとも言えます。

上記のように

人の長所と短所というものは

裏腹の関係です。

もっと言うと

「これと言った短所がない人」 は

「これと言った長所もない人」 かもしれず

魅力に欠ける人かもしれません。

従って

適性テストの結果を

妄信しない事が大切です。

その結果を過度に信用するのであれば

もはや、人間が面接する必要もありません。

面接官の方々は

「適性テスト」 はあくまで参考材料とお考えいただき

ご自分の判断に

自信と責任を持ってください。

スタープレイヤーの●●氏も

立派な経営者の●●氏も

「適性テスト」 では

突出した結果ではなかったのに

大活躍している事が

それを証明しています。

「対人対応力が低い」&「目標達成意欲が低い」&「協調性が低い」

という三重苦の私も

素晴らしいお客様や上司や仲間に恵まれ

自分の弱点を少しずつ修正した結果

今でもこの仕事を続けています。

「適性テスト」 の結果は不変なものではなく

数年おきに受験するたびコロコロ変わります。

これはこれでおもしろいです。

「どんな雑草でも

 時期がくれば

 だまって

 自分の花を咲かせ

 自分の実をつける」                                 みつを

合掌。

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プロフィール


武谷 広人
人材ビジネス経験の蓄積と、自らのトップマネジメント経験を強みとする。経営幹部から専門職まで約500件の案件を成功に導く。

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