「ライバルはダイレクトリクルーティング？」

先日

欧米やアジアの採用事情を視察してきた

社長さんにお会いしました。

「日本の人事は採用活動をしていない。

　ただ、書類選考と面接をしているだけだ。

　それは、プロアクティブな採用活動とは程遠い。

　時代遅れであり、受け身で、お話にならない。」

と言われた事が強く印象に残ったそうです。

そこで、下記のように考えたそうです。

「人口減も受け日本の採用単価が欧米・アジアほど下がる事はないものの、

逆に言えば、

企業側の採用体制に変革を起こす事で

“待ちの会社”との差を作り出す事ができ、

採用力の差を競争力の差に転換するチャンスが到来しています。

また、紹介会社と比較しダイレクトリクルートであれば単価も抑えられるため、

既存手法との組み合わせによって、トータルの採用単価も抑えることが可能です。」

更には

「あらゆるチャネルを使い優秀な人材を獲得する。
それは言葉でいうほど簡単ではなく、

特に人事がチーム体制ではなく、

1人専任の状態だと時間とリソースの問題が必ず出てきます。

特に中小ベンチャーにおいては、

数十人の社員に対して人事1人のような体制が多いのではないでしょうか。

これだと、紹介会社とのやり取り、求人サイトのスカウトや応募対応、

一次面接、日程調整などで1日の時間のほとんどを取られてしまい、

能動的戦略的なアプローチにまで手が及ばないケースが多く見られます。

理想形としては、以下のような、役割に応じた分業体制を敷くことで、

会社の経営戦略に伴走した、採用戦略と手法の運営、

量と質の両立を実現しやすくなるでしょう。」

との事です。

もっともですね。

当社のクライアント企業様においても

人事マネージャーの方が終日面接に追われて

戦略的・能動的な動きが取れていないケースが散見されます。

従って

「戦略的人事チーム」

をつくる事が成功のカギです。

具体的には、下記のような体制です。

◆タレントアクイジションマネージャー
・決裁者との折衝、関係構築、戦略立案
・新規集客チャネルの開拓、予算の確保、価格交渉

◆プロリクルーター
・一次面接及び最終のクロージングのディレクション
・個々のプロセスの採用ストーリー構築、社内の巻込み

◆リサーチャー / ソーシングスペシャリスト
・多チャネルからの新規スカウト活動と母集団形成
・タレントプールの構築、メンテナンス

◆オペレーションマスター
・日程調整フロー構築と運営、担当アサイン調整
・数値管理、定量的なPDCAのポイント捻出

グローバルサーチファームみたいですね。

私は常々

最大のライバルは

他のエージェントではなく

弊社のクライアントによる

「ダイレクトリクルーティング」

だと痛感しています。

エージェント同士で

目先の競争をしている場合じゃないのです。

クライアントの　「ダイレクトリクルーティング」　との勝負です。

すべてのエージェントが

そのような感受性と危機感を持たなければ

人材紹介業界は衰退し

縮小してしまうでしょう。

＊お問合せは、下記URL：「株式会社ワークビュー」　の　迎（むかえ）社長へ。

URL: https://www.workview.co.jp

「いまから

　ここから」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　みつを

合掌。