「優秀なマネージャーは褒め上手？」

日本人の管理職は

「部下を褒める」　という事が

下手な人が多いですね。

それどころか

メンバーを怒ったり、詰めたり

そういうアプローチをして

組織のモチベーションを下げている管理職も多いです。

例えば

「お前、今週もＫＰＩを達成できなかったな。

　どうするつもりだ？

　土日も出勤してやれ！！」

とかですね。

その理由は

国民性もあるでしょうが

自分自身も褒められた経験が少ない事に

起因しているかもしれません。

メンバーに多少は言いたい事があっても

まずはぐっと我慢して

素直に意識的に部下の長所を褒めてあげましょう。

ただ、褒め方にも上手・下手があります。

下手なマネージャーは

「いつも元気でいいね」　とか

「いつも前向きでいいね」　とか

漠然と褒めるのですが

このような褒め方は

メンバーにとってはあまり響きません。

それどころか

「この上司は自分の事を本当にわかってるのかな？」

と思われて

逆効果になる事もあります。

従って、もっと具体的な事象を

例に出して褒めなければ

メンバーには響きません。

例えば

「この前、成約したＡ社の案件では

　コンサルタントとして成長したと思ったよ。

　採用現場のキーパーソンである役員に

　上手にアプローチして

　非公開の重要求人を独占入手できたね。

　みんなのお手本になるような

　貴重な事例だよ。

　今後も良い事例を積み重ねて

　グループを牽引してほしいな。」

というように、少々照れ臭いですが

具体的に褒めないといけません。

具体的に褒めないと

メンバーは

「この上司は、自分をしっかり見てくれている」

と思わないからです。

ただ、　「褒めっぱなし」　では

今一つ効果が上がらないですね。

優秀なメンバーほど成長意欲が高く

自分の仕事に１００％満足していません。

メンバー：「ありがとうございます。

　　　　　　　でも、私はそんなに褒めていただけるような事例だとは

　　　　　　　思っていません。

　　　　　　　もっと、事前に考えて工夫していたら

　　　　　　　もっと速くスムーズに成約できたと思っています。」

マネージャー：「そうなんだ？

　　　　　　　　　　それじゃあ、どの部分をどのように改善すればいいと思う？」

というように

メンバー自身から改善ポイントを引き出し

更なるメンバーの成長をサポートする事が

今風のコーチング的マネージャーの役割ではないでしょうか？

そのようなマネージャーになるためには

三つの要件があります。

1　一人一人のメンバーに深く関心を持ち、一緒に成長したいと思う事。

2　事業理念・顧客視点・社会的役割・倫理観など、仕事の基本姿勢となる方向性をしっかり示す事。

3　上記２の総論だけでなく、具体的な戦略・戦術など各論にも強い事。

ただ、上記の三つを併せ持つのは大変ですね。

マネージャーの皆さん

大変でしょうが

会社やメンバーだけでなく

人材紹介業界の未来も

皆さんの双肩にかかっています。

何卒宜しくお願い致します。

「生きていて

　よかった

　生かされてきて

　よかった

　あなたに

　めぐり

　逢えたから」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　みつを

合掌。