「スキル採用よりキャラクター採用」

人材紹介コンサルタント経験者の場合は

当然ながら、これまでの実績やスキルを重視して採用されるわけです。

・人材コンサルタントになってからの毎年の売上はいくらですか？

・その業績は社内で上中下、何番ですか？

・平均成約単価はいくらですか？

・クライアント企業は、どのように開拓しましたか？

・キャンディデートは、どのように探しましたか？

・今までのお客様を持って来れますか？

などなど、比較的デジタルと申しますか

実利的な質問をすれば

そのコンサルタントの実力は概ね推し量る事ができます。

その上で、ケミストリーが合いそうであれば

業績上位のコンサルタントは比較的容易に転職できます。

結果として、雇用条件の改善も十分可能です。

従って、経験者（スキル）採用は比較的簡単なのですが

未経験者を採用するとなりますと

一気に難しくなります。

人材紹介コンサルタントをやった事がない人を

「この人はできるか？　できないか？」

という判断をしないといけないからです。

未だ見ぬポテンシャル（潜在能力）を推し量って

採用するか？　採用しないか？　を決めないといけません。

では、具体的にどのようにして

ポテンシャル（潜在能力）を推し量るのでしょうか？

実際には

・履歴書や職務経歴書などの応募書類

・面接

・適性テスト

などで、細かくチェックするわけですが

当然、一番重点を置かれるのは　「面接」　です。

従って、どのような内容の　「面接」　をすれば良いのか？

この点が大きな分かれ目になります。

結論から申し上げますと

「その人の背景を聞く面接をしてください」

という事です。

もっと具体的に申し上げますと

「これまでの人生を聞いてください」

という事です。

幼少期から、どのような環境で育ち

どんな出来事に遭遇して

どのような判断・決断をして

決めた事をどこまでやり抜いて

どんな結果を出して

それが良い結果であっても

悪い結果であっても

そこから何を学んで

学んだ事をどのように活かして

今の自分があるのか？

そして、今後の人生をどのように生きたいのか？

そういうストーリーを聞いていただきたいのです。

２５年も３０年も生きていれば

誰でもその人なりのストーリーがあります。

そのストーリーの上に立って

今、面接している人が目の前に座っています。

２５歳なり、３０歳なりの人格（キャラクター）があります。

そのキャラクターを知るには

これまでの人生を聞くしかありません。

幼少期からの人生を聞かないで

わずかここ数年の職歴ばかりに焦点を当て

「再現性がある」　「再現性が無い」　

とか言っても

それは、その人の人生の内のわずかな部分でしかありません。

２５歳であれば、ストレートで大学を卒業しても職歴は３年です。

「２５分の３」　でしかないのです。

確かに、社会に出て環境が激変した３年間をどのように過ごしたか？

これは大きなウエイトを占めると思います。

しかし、その前の２２年間の中に

直近３年間を左右した背景があるのです。

だから、その２２年間を聞かないで判断できますか？

という話です。

「とりあえず、数年間でも働いてくれればいいんだよ」

という会社であれば別ですが

「できれば、長期間働いていただき

　ご本人も会社としても

　入社して良かった

　採用して良かった

　と互いに思えるようにしたい」

という会社であれば

必ず人生ストーリーを聞き

その人の背景を理解した上で

「採用する・しない」　の判断をするはずです。

また、面接で人生ストーリーを聞かれた上で採用され入社する人は

「私の背景をよく理解していただいた上で採用してくれた」

という感覚を持つと思います。

もちろん

「そこまで聞かれたくない！！」

というような、差別的で尊厳を傷つけられるような質問にまで

答える必要はありません。

ただ、本当に応募者の人格を重視している会社の面接官は

そのように相手を傷つける質問はしないものです。

従って、未経験者採用の場合は

入社後の馴染みやすさや

早期戦力化と定着にもつながりますので

面接において人生の背景を聞き

キャラクターを重視して採用するという事が非常に重要だと考えます。

昨日もまさにそのような良い事例があり

今日のブログを書かせていただきました。

「そのときの出逢いが

　人生を根底から

　変えることがある

　よき出逢いを」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　みつを

合掌。