「両面型の長所を最大化し短所を最小化する経営とは？」

人材紹介コンサルタントの仕事のカタチ（形態）としては

皆さんご存じのように

両面型（一気通貫型）と分業型とがあります。

分業型は

主に大手人材紹介会社が採用しているカタチ（形態）ですね。

分業型のメリットを一言で申し上げますと

「マッチング機会の最大化」　です。

・求人開拓と登録者対応とを分業化し

　ＲＡ（法人対応）とＣＡ（個人対応）とが各々の仕事に集中する事によって

　多くの求人と登録者に対応する事ができる。

⇒　その結果、「多求人数×多人数」　のマッチングを可能にし

　　決定人数を最大化できる事です。

・更に、一人のキャンディデートを専任のＣＡが担当する事によって

　「キャンディデート・オリエンテッド」＝「キャンディデート・ファースト」　と言った

　キャンディデートの意向を重視するサービスを提供しやすくなる事です。

＊最近は、そうでもない話を伺う機会が多く、古巣のサービス品質が心配です。

一方、両面型のメリットを一言で申し上げますと

　「マッチング精度の高度化」　です。

・人材紹介コンサルタントがクライアントとキャンディデートとの

　双方を直接担当する事によって

　両顧客との距離が近くなり

　精度の高いマッチングが可能になる事です。

⇒　両面型は欧米スタイルで、この業界ではスタンダードなタカチ（形態）です。

　
　　成功報酬を払ってくれるクライアント（求人企業）の意向を重視し

　　
　　キャンディデートを探して口説くという

　　「クライアント・オリエンテッド」＝「クライアント・ファースト」　と言った

　　クライアントの意向を重視するサービスを提供します。
　　
分業型はＲＡとＣＡとの役割分担が明確ですので

基本的にリクルートキャリアやインテリジェンスと

同じようなカタチ（形態）の会社が多いと思います。

一方、両面型の場合は、会社によってやり方が結構違います。

一番スタンダードなカタチ（形態）はクライアント本位制で

１社のクライアントを一人のコンサルタントが担当する。

キャンディデートは会社の共有財産として

各コンサルタントがフリーアクセスできるカタチ（形態）です。

この場合、キャンディデートが入社する

クライアントを担当するコンサルタントに１００％売上がカウントされる

ルールにしている会社が多いです。

これとは逆の視点で

キャンディデート本位担当制を採用している両面型の紹介会社もあります。

要するに

部分的に分業型の仕組みを取り入れている事になります。

人材コンサルタントはクライアントとキャンディデートとの

双方を担当するケースもあれば

どちらか一方だけを担当するケースもあります。

このようなケースは

クライアント担当とキャンディデート担当とで

売上を折半（シェア）するカウント方式が主流です。

また、外資系人材紹介会社では

両面型でも職種別担当制を採用している企業が多いです。

職種別担当制の場合

クライアント１社に対して

複数の人材コンサルタント（ヘッドハンター）が担当する事になります。

例えば

セースル＆マーケティング求人担当、バックオフィス求人担当、エンジニア求人担当

というように、１社を複数の人材紹介コンサルタントが担当します。

一見混乱しそうな印象も受けるのですが

担当コンサルタントが職種別のスペシャリストである点が最大のメリットです。

「その職種の求人であれば、私に任せてくれ」

という具合に

求人に適合する人材を探しやすいというメリットがあるのです。

このように両面型コンサルタントと言っても

人材紹介会社によって様々なカタチ（形態）があります。

また、両面型コンサルタントの場合

時々問題となるのが

「社内での競合問題をどのように調整するのか？」

という事です。

特に、クライアント本位制でクライアント担当だけに

売上が１００％カウントされるルールの場合に

一番起こりやすい問題です。

この社内競合があまりに露骨で社内の雰囲気が良くない

という理由から

転職を考える人材紹介コンサルタントも時々いらっしゃいます。

同じ会社のコンサルタント同士がキャンディデートを獲り合い

駆け引きをしたり

情報を隠ぺいするケースもあると聞きます。

誰しも自分のクライアントに決めたい

という思いは同じですからね。

個人商店になりがちな両面型だからこそ

いかに顧客満足を第一に考え

共に働くコンサルタントを尊重し

自分個人だけではなく

会社全体で良いサービスを提供する気持ちが持てるか？

この点は、両面型人材紹介会社にとって

大変重要な部分ではないでしょうか？

そのためには評価やインセンティブの仕組みを十分考える事は当然ながら

健全な社風を創造する経営ポリシーと努力が必要です。

もちろん、社内で切磋琢磨して

お互い刺激し合い強く成長する事も必要です。

大切なのはそのバランスと

根幹の部分で個人主義に偏りすぎない

仕事ができるかどうかだと思います。

私は

営業やマーケティングなど社外に向けた戦略以上に

「社内のマネジメントに悩む人材紹介会社が圧倒的に多い」

という厳然たる事実を見てきました。

お客様は当然ですが

人材コンサルタントが気持ちよく働ける組織づくりがＫＦＳですね。

「うばい合えば足らぬ
　わけ合えばあまる
　うばい合えば憎しみ
　わけ合えば安らぎ」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　みつを

合掌。