「採用と教育、どっちが大事？」

お二人のキャンディデートの話です。

教育研修会社から人材紹介会社に転職したＡさんと

その逆で

人材紹介会社から教育研修会社に転職したＢさんがいました。

Ａさん：「教育だけでは限界があるので

　　　　　人材採用に関わる仕事がしたい。」

Ｂさん：「人材採用だけでは限界があるので

　　　　　人材教育に関わる仕事がしたい。」

どちらの理由も理解できます。

私も採用と教育は両方とも大事だと思います。

採用して何も教育しないのでは

宝の持ち腐れになってしまうでしょう。

また、学習意欲や学習能力の低い人材を採用して

一生懸命教育しても育たないでしょう。

従って、良い人材を採用して

しっかり教育する事が大切なのは共通認識だと思います。

「コンサルティングとは診断と介入である」　

と言われます。

「採用と教育」　とは、その介入手法の違いだと思います。

ある企業を診断した結果

「外部人材を採用し課題解決した方がいい」　という

外科的手法が　「採用」　です。

外科的手法なので即効性はあるでしょうが

逆に失敗するリスクも抱えています。

一方、ある企業を診断した結果

「既存社員を教育して組織を活性化し課題解決した方がいい」　という

内科的手法が　「教育」　です。

内科的手法なので即効性はないかもしれませんが

大きな失敗をするリスクは小さいでしょう。

でも、組織の活性化や経営課題の解決のためには

採用も教育も両方必要だと思います。

更に、教育に関しては

一過性の研修だけでは効果が続かないので

日常的なマネジメントを継続的にやっていく事が不可欠です。

その際には、教育研修と日常のマネジメントとの連動性や一貫性が大切だと思います。

研修では　「●が大切だ」　と教えられてきたのに

職場では　「■が大切だ」　と言われては

社員が戸惑い困ってしまいます。

こういう事が現実の職場ではよく起きています。

ですから、一般社員の教育の前に経営陣や幹部社員の教育が必要なのです。

大変な労力がかかりますが

マネジメントする側の足並みが揃わなければ

社員教育の効果も出ませんし

良い風土醸成や風土改革もできません。

エクセレントカンパニーは一朝一夕ではできないから

エクセレントなんですね。

「いまから　ここから」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　みつを

合掌。