「リテインドサーチ（前金型）のコンサルタントの提案力とは？」

クライアントの言いなりで御用聞きになっている

人材紹介コンサルタント（キャリアコンサルタント）は少なくありません。

もちろんクライアントから成功報酬をいただくので

できるだけご要望にお応えしたいというスタンスは持つべきです。

しかし、言いなりになっていては

なかなか成約を上げる事ができないのも事実です。

１００点満点の人材はめったにいませんし

いたとしても

そのクライアントに入社してくれるとは限りません。

むしろ、入社してくれない場合の方が多いですよね。

クライアントの社長や現場の長から人事採用責任者に　

「こんな人材がほしい」　

というリクエストが上がってきます。

力のある採用責任者であれば

「そんな１００点満点の人はいませんよ。

　もっと採用ターゲットを広げてください。」

と言えるのですが

なかなかそうは行かないケースが多いです。

通常は社長や現場の長のリクエストのまま

採用責任者から人材紹介会社に求人が依頼されます。

御用聞きのように

そのリクエストをそのまま受けてしまうと

なかなか成約できません。

仮にターゲット人材が見つかっても　

「応募拒否」　や　「面接辞退」、「内定辞退」に

なってしまう事が多いです。

「成功報酬だから成約できなくてもクライアントにリスクはないし

　いちいち提案してもターゲットを広げてくれない事も多いし

　難しい求人は適当に受け流そう」

このように思っている人材紹介コンサルタント（キャリアコンサルタント）は多いでしょう。

私も同様で気持ちはよくわかりますが

これではクライアントの良きパートナーにはなれませによね。

ただ逃げた事になってしまいます。

その点、リテインドサーチをやっているヘッドハンターは

何としても成約しないと

「前金返せ！！」　と言われてクレームになりますし

二度とリピートオーダーは来ませんし

悪い評判もたってしまいます。

従って、ターゲットを広げる努力や提案が不可欠です。

無理だと判断したら

お断りする事も必要です。

クライアントが必要とするターゲット人材は

どこに何人ぐらいいるのか？

在籍中の企業とクライアントを比較した場合

クライアントに応募してくれるだけの魅力はあるのか？

採用活動上のコンペティターはどこの会社か？

そのコンペティターとクライアントを比較した場合

クライアントの方を選んでくれるだけの魅力はあるのか？

ターゲット人材が在籍中の企業や

採用上のコンペティターと比較して

クライアントの魅力が劣る場合は

もっとアピールできる材料を探したり

年収や職位など雇用条件の改善を求めます。

それでも難しい場合は

今度こそ採用ターゲットを広げていただきます。

このようなリサーチや市場分析

クライアントに対する情報提供と提案

繰り返し行う必要があります。

そうしないと求人決定率が上がらず

評判を落とし

結局は業績も悪くなります。

リテインドサーチや求人広告の営業を本格的にやっている人なら

私が書いている事を普段から当り前にやっているでしょう。

成功報酬型の人材紹介は大きなクレームにはならなくても

サイレントクレームが怖いです。

何も提案せずにクライアントから逃げてしまうと

いつの間にか静かにクライアントから見放されてしまいます。

そして、もう二度とリピートオーダーは来ません。

怖いですね。

そういう事を念頭に置いて

御用聞きにならず勇気を出してクライアントに提案しましょう。

「やれなかった　

　やらなかった　

　どっちかな」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　みつを

合掌。