「いかに良い人材コンサルタントを採用するか？」

今日も１社、仕切り直しのクライアント訪問が入っています。

どのクライアントを訪問しても

求める人物像はだいたい似ています。

・若くてフットワークが良い人。

・営業経験者。

・できれば人材紹介業の経験者がいい。

・自立して仕事ができる人。

・柔軟性や協調性がある人。

さて、そこで問題になるのは

クライアント側のセールスポイントです。

各社にヒアリングすると

それなりに出てきますが

当社の場合はすべてのクライアントが人材紹介会社です。

同業界の会社を差別化して説明するのが結構難しいです。

色々な切り口で仕分けしないといけません。

1　規模の大中小（売上・利益・従業員数）

2　得意な分野（業界や職種）

3　分業制か一気通貫制か？

4　社史

5　経営者のプロフィール、人柄・経歴や経営方針

6　経営計画と経営課題

7　今なぜ貴方のような人が必要なのか？

8　社風や働いている人のプロフィール・雰囲気

9　労働環境と離職率

10　給与や福利厚生

これぐらいまで聞けると

ある程度差別化して説明できます。

私は、上記５の「経営者のプロフィール・人柄・経歴や経営方針」とか

上記８の「社風や働いている人のプロフィール・雰囲気」が

アナログですが特に大切だと思います。

この二つがキャンディデートの志向とマッチすれば

だいたい長続きします。

逆に、この二つがマッチしない場合は

他の条件がマッチしても長続きしないケースが多いです。

この業界に限った話じゃないですね。

やはり、「誰と働くか？　どんな人たちと働くか？」　という事が大切ですね。

ですから、人間的魅力豊かな社長や社員がそろっている会社は

採用活動もうまく行きます。

そこを軽視して

面接で合否判定だけする会社は

ほとんど辞退されます。

やはり、欲しい人材は社長が陣頭指揮を執り

総合力で引っ張らないといけません。

採用活動がうまく行けば

自ずと業績も良くなります。

あとは、入社後の受け入れをうまくやることが大切です。

みんなで歓迎して

早くご本人がリラックスして働けるような雰囲気づくりを

してあげることも重要です。

これによって早期戦力化が進みます。

採用と受け入れ（定着）は、会社の未来を左右する最重要課題です。

「ひとの世の幸不幸は

　人と人とが逢うことからはじまる　

　よき出逢いを」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　みつを

合掌。