「業績評価だけでは強い企業はできない」

人材紹介会社の経営は

ポテンシャルの高い人材を採用し

きちんと教育・マネジメントすれば

何とかなるよね？

それが思っているほど簡単じゃないから苦労するんだけど。

やはり、明確な指針がないと駄目だ。

何をすれば評価されるか？　されないか？

しっかりしたカルチャーをつくるのは一朝一夕にはできない。

単純に

「一番売った人が一番評価され、一番年収も高い」　

というのはシンプルだけど

これだけじゃ経営者やマネージャーは必要ないよね。

これじゃマネジメントの必要はないでしょう。

結果業績だけ見ればいい。

これじゃ経営者の人件費は無駄だ。

業績が一番大事だけど、それだけじゃないよね。

・後輩を育ててくれる。

・求人・求職情報の共有を促進してくれる。

・経営の意思を汲んで、現場にそれを浸透させてくれる。

・業務改善の提案をしてくれる。

・職場の雰囲気を盛り上げてくれる。

・他のメンバーのミスをリカバリーしてくれる。

直接的な個人業績以外にも

組織全体の業績に貢献できることが数多くある。

このアナログな部分をちゃんと観察して評価してあげるのが

マネージャーや経営者の仕事だよね？

このアナログ（定性）評価を継続することによって

その会社の強いカルチャーができる。

この部分をちゃんと評価してあげないと

「個人業績さえ上げればいいんだろう？」

という偏ったカルチャーができてしまう。

こうなってしまうと

もう組織で仕事をする意味は無くなる。

売れる人は自分だけでやればいい。

会社を大きく発展させるためには

強く健全なカルチャーをつくることが不可欠だ。

それが難しいから

大きな人材紹介会社は少ない。

経営者の仕事は

ほとんどこれだと言ってもいいぐらいだ。

従って、経営者やマネージャーは

「他の人が気づかないような細かい部分やアナログ（定性的）な言動もちゃんと見てますよ。」

と、常日頃からメンバーに伝えてあげることだ。

人事考課のフィードバックはそのためにある。

「そんな所まで見てくれていたんだ」

というのが

メンバーのモチベーション向上につながり

それが全社に広がると素晴らしく強いカルチャーになる。

だから経営者の仕事は大変だね。

俺にはできないから

一人で仕事をしています。

「土の中の水道管　

　高いビルの下の下水　

　大事なものは表に出ない」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　みつを

合掌。