「人材紹介会社にマネージャーは必要か？」

最近、相談にお越しになる方々から、こんな質問をされることが多い。

「一体、人材紹介会社におけるマネージャーとは何をする人なのか？　

何ができる人なのか？」
「人材紹介会社にマネージャーなんて本当に必要なのか？」

「マネージャーになってもクライアントを手放したら

会社がダメになった時に転職できない。」

その時の景気に伴って

人材紹介コンサルタント（キャリアコンサルタント）の人数が減少すれば

マネージャーも減少する。

コンサルタント人数が増えれば、マネージャーも増える。

「求人バブルで実力も見識も不足しているのにマネージャーになった」　

という人もいるだろうが

私も似たようなものだ。

気にしない、気にしない。

「立場が変われば立つ場が変わる。

　立つ場が変われば見える景色も変わる。」

決して悪い経験ではない。

人材紹介会社の大中小

それぞれの規模によっても

マネージャーの必要性や求められる要件が異なる。

1　小規模（１０名以下）

・基本的にマネージャーは社長だけで十分だ。

・社長にはタイプがあるが、経営方針が明確なプレイング社長が望ましい。

・プレイング社長でない場合は、経理財務・マーケティングなどを担当し先を見て手を打てる人だ。

・まずは、社長自身が売ってみせ、スキルや考え方をメンバーに伝授する。

・エージェントとしてのサービスクォリティーをキープし特定顧客から強く支持されることだ。

2　中規模（１００名未満）

・中途半端な規模で厄介だが、社長がプレイヤーであり続けるのは難しくなる。

・しかし、社長はマーケティングセンスがある現場主義者が良い。

組織が行き詰る前に次の手を打って儲かる畑を耕さなければいけない。

・堅実さと計画性、思い切りも大事だ。

・社外人脈づくりも重要だが、金遣いが荒く調子に乗ってキャバクラ通いするような奴ではダメだ。

・次第に疎遠になりがちなマネージャーやメンバーとのコミュニケーションにお金や時間を

使った方がよい。

・社長以外は当然プレイングマネージャーで、各グループのメンバーは４～５名が適当だろう。

・あまり多くのメンバーを任せると粗製乱造になり、マネージャーもメンバーも共倒れになる。

・ケースバイケースで具体的で的確な指示ができる実務家であること。

・メンバーの話を聞ける人。

3　大規模（１００名以上）

・経営陣、マネージャー、メンバー、それぞれの役割がはっきり分かれて来る。

・経営陣は、会社が目指す姿を明確にして儲かる仕組をつくる。将来の儲かるタネを蒔く。

・マネージャーを指導育成する。当然、財務面でのリスクヘッジはしっかりと。

・マネージャーは、現場の各論にも精通しメンバー育成をしながらも

経営的視点から儲かる仕組を考え、改善提案実行を繰り返す。経営者予備軍。

・経営方針を咀嚼してメンバーに説明し、現場の重要課題と解決案を経営陣に提案する。

・各グループのメンバーは１０名未満。早く補佐役（次のマネージャー）を育成する。

ものすごく端的にまとめると、

・経営者やマネージャーなど

マネジメント群は社員を育成しながら儲かる仕組をつくり事業を推進できる人。

・コンサルタントなどプロフェッショナル（専門職）群はたくさん売れる人だ。

会社から引導を渡される前に

若い内から自分はどっちに向いているか？どっちになりたいか？

を考えた方がよいし

周囲の客観的評価にも耳を傾けた方がよい。

自分の方向が定まり、その道を極めればきっとどんな世の中でも生きていける。

三連休明けですが、今週も頑張りましょう！！

「いちずに一本道　

　いちずに一ツ事」　　　　みつを

合掌。