「成功事例と失敗事例を共有していますか？」

業績の悪い人材紹介会社では

人材紹介コンサルタントが他のコンサルタントに

成功事例の話を聞きに行くという光景が少ない。

ケーススタディーの共有がほとんどされていない。

また、その状態をマネージャーも放置している。

特に中途採用者が大多数で社歴も浅く人間関係ができていない会社では

気安く他のコンサルタントに成功事例など聞きに行けない。

まして、自分の失敗事例は絶対に公表しないで隠す。

自分のプライドが許さない。

人間だもの、気持ちはよくわかる。

ただ、ケーススタディーの共有もしないのでは

何のために一緒に働いているのか？意味が無い。

ただ同じ事務所に机を並べて

同じ空気を吸って

同じようにインフルエンザになるだけだ。

いろいろなコンサルタントの成功事例

できれば失敗事例も共有できれば

一つの成功・失敗が全員の成功・失敗体験になり

学習スピードが飛躍的に速まる。

全員のスキルが向上し売上・利益も上がり生産性が高くなり給料も上がる。

マネージャーが、「あーしろ、こーしろ」　と指示するよりも

同僚の事例の方が遥かに説得力を持つ。

マネージャーは、ケーススタディーを共有する場づくり、環境づくりに務めた方がよい。

いきなり環境をつくれ、では難しいのもよくわかる。

その際には

まずは営業ミーティングで

マネージャーがコンサルタントの事例発表を代行する。

マネージャー：「今週は、Ａさんの成功事例を発表します。

　　　　　　　　　今回の事例は、こんな求人で、途中こんな困難に直面しましたが

　　　　　　　　　Ａさんはその困難をこのようにクリアして見事成約にたどり着きました。

　　　　　　　　　Ａさん、おめでとうございます！！」　

マネージャーが、事前にＡさんに取材して

代わりに成功事例のポイントを解説する。

マネージャーが、コンサルタントを具体的に誉める事はとても大切だ。

最初、Ａさんは恥ずかしがる。

「人前で自分の自慢話などされたくない」　

と思う人もいる。

しかし、これを続けていると

自分から他のコンサルタントの成功事例を聞きに行く人が一人二人と出て来る。

そんな事から少しずつ雰囲気が変わっていく。

「自分の成功事例を話してもいい」　

という人も出て来る。

このような人は組織にとって大変貴重な人材だ。

大いに評価して給与も上げてあげればいい。

このような事が定性評価というものだ。

仕事の内容をいかにブラックボックス化させないようにするか

特に一気通貫（両面）スタイルで

自己完結になりやすい人材紹介会社では大事な点だ。

ただでさえ無口になりやすい仕事だ。

そんなよどんだ空気を意識的に変えましょう。

本当は失敗事例の共有の方が大切かもしれませんが

まずは成功事例の共有からでも始めましょう。

「うつくしいものを

　美しいと思える　

　あなたの

　こころが

　うつくしい」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　みつを

合掌。