「採用はマーケティングですね」

常々、採用活動はマーケティング活動に似ていると思います。

「３Ｃ」＝「Ｃｏｍｐａｎｙ（自社）」＋「Ｃｕｓｔｏｍｅｒ（顧客）」＋「Ｃｏｍｐｅｔｉｔｏｒ（競合）」

どんな顧客に、どこと競合して、どんなサービスを提供するのか？

「５Ｆｏｒｃｅｓ」＝「顧客の交渉力」＋「供給者の交渉力」＋「業界内の競合他社との敵対関係の強さ」

「新規参入の脅威」＋「代替品・サービスの脅威」

など様々な角度から自社の特性や競争力を分析した上で

今後の事業計画・戦略を考えます。

・生き残るために人材紹介会社に求められる「機能」は何か？

1　求人開拓力？

2　登録者集客力？

3　マッチング精度？

シンプルなビジネス構造だけに

どこに力点を置いたサービスを提供するかを明確にするべきです。

特徴のない人材紹介会社から順番に淘汰されるからです。

⇒ビジネスプロセス（業務フロー）の変化でどのような職務（役割）が派生し

　その能力要件はどのようなものか？　＝　求める「スペック」の策定

・自社の人材紹介コンサルタント（キャリアコンサルタント）のコミュニケーション特性と

モチベーション特性も知らないといけません。

どうしたら社員が活き活き働くのか？

①社員はどんな職場環境・人間関係・マネジメントを好むのか？

②何に刺激されモチベートされるのか？

⇒この会社の「らしさ」に共感しモチベートされる成員要件は？　＝　求める「タイプ」の策定

・上記の「スペック」「タイプ」から「求める人物像」とは、どのような人材となるのか？

「スペック」と「タイプ」をそれぞれ「ＭＵＳＴ項目」と「ＷＡＮＴ項目」とに分け採用要件を決定します。

これで求める人物要件は決まりました。

しかし、同じような人材を採用したいと考えている

採用活動上の競合企業が多数存在するはずです。

一人で５社でも１０社でも内定する人材がいると争奪戦です。

従って、　「人材紹介会社として勝つ」　＝　「採用活動で勝つ」　という事になります。

「採用活動で勝つ」　ためには下記のような項目で競合企業より魅力的でなければいけません。

Ａ：明確な戦略・方針・特色

Ｂ：成長できる環境（ロールモデルの存在や評価・教育体制、英語力の向上など）

Ｃ：給与・休日・残業など労働条件

Ｄ：熱心な採用活動

「採用⇒育成⇒戦力化⇒定着化」　という成功サイクルを回せる会社が成長し生き残ります。

市場に深く浸透しライフサイクルが長く利益率も高い製品を開発するようなものです。

手間暇かかりますが、その分の見返りも大きいです。

そんな意味でも採用活動はマーケティング活動そのものだと思います。

「ひとの世の幸不幸は

　人と人とが逢うことから

　はじまる

　よき出逢いを」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　みつを

合掌。