「人材紹介コンサルタントの採用・戦力化は現場の協力が不可欠」

同じ人材紹介会社なのに

採用が上手な会社と採用が下手な会社があります。

採用上のテクニックの問題は置いておいて

会社としての意思統一の話を書きたいと思います。

採用が上手な会社は

当然、経営トップ自ら懸命に採用努力をします。

更に、中間管理職や現場の人材紹介コンサルタント（キャリアコンサルタント）に至るまで

新たな仲間を採用するのに労を惜しみません。

結果として、採用難の今でも良い人材を採用する事が可能になります。

尚且つ、みんなで採用した大切な新人社員ですから

「みんなが積極的に関わって育てよう」

という意識が浸透しています。

従って、新人社員が現場に配属されてからも

周囲の社員が厳しくも暖かくサポートしてくれます。

だから、新人社員の戦力化も早く定着率も良くなるという好循環になります。

これとは逆に採用が下手な会社はどうでしょうか？

経営トップは

「どんどん採用しろ！！

採用できないと業績が伸びないぞ！！」

と旗振りはするのですが

なぜか現場の意識がついてきていないケースが多いように感じます。

経営トップや人事は一生懸命採用しようとするのですが

末端の現場にまで意思が浸透していないのです。

このようなケースでは

採用選考プロセスに現場の人材紹介コンサルタント（キャリアコンサルタント）が関与する

ケースも少ないです。

従って、上層部と人事だけで決めて

現場社員が会った事も無い人が

ある日突然どこからともなく入社してくるという見え方になります。

この場合、怖いのは新人社員を現場配属した後のフォローが不足する事です。

既存社員は突然配属されてきた見知らぬ新人社員をフォローする気持ちが希薄です。

極端に言えば、「自分の仕事の邪魔」　です。

だから、新人社員の戦力化が遅れ離職率も高くなるという悪循環になります。

このようなもったいない事をしている人材紹介会社は少なくありません。

・なぜ新たな人材を採用しなくてはならないのか？

・どんな人材を採用するのか？

・良い人材を採用するにはどうしたらいいのか？

・誰がどのように戦力化・定着化するのか？

・採用すると既存社員にはどんなメリットがあるのか？

このような事を経営陣や管理職と現場社員とが腹を割って話をして

全社的に採用・戦力化・定着化に関する意思統一をしなければ

採用しても採用しても社員が流出するという不幸な状況が

会社にとっても社員にとっても改善されることはありません。

私はこの問題に関しては

中間管理職任せではなく

経営トップ自らが現場に降りて話し合うべき課題だと考えています。

先日も書きましたが

「採用力はトップの現場力」　なのです。

採用・戦力化・定着化次第で人材紹介会社の業績は決まるのです。

まさにトップの最大の仕事ではありませんか？

「原点

アノネ

人間にとって

一番大事なものはなにか？

そこを原点として

考えてゆけば

あとは自然にわかってくるよ」　　　　　　　　　　　　　　　みつを

合掌。