「求人の優先順位付け」

早くも９月の最終日ですね。

日本は４月が期初の会社が多いので

半期の締めになります。

そして、今年も残り３ヶ月になりました。

皆さん、業績はいかがでしょうか？

私の感覚では

求人が多くて忙しいのですが

キャンディデートが不足して

業績が頭打ちになっている人材紹介会社が多いです。

「忙しい割に業績が伸びない」

という悩みが多いです。

こういう時は

乱暴に言うと、求人を意識的に減らしてください。

もう少し具体的に言うと

「決まる求人」　「決めるべき求人」　に絞って紹介してください。

全ての求人に同じパワーを割くのは無理がありますからね。

こんな事は私に言われなくても

多くの人材紹介会社がやっていることですね。

ただ、　「どの求人に注力するか？」　「どの求人には注力しないか？」　

の判断が的確な人材紹介コンサルタント（キャリアコンサルタント）ばかりじゃありません。

また、求人を絞った後にどのようなアクションを取るのかも徹底されていません。

その際は、マネージャーや社長の手助けが必要です。

その辺のマネジメントが具体化できている会社は意外と少ないです。

その証拠に人材紹介コンサルタント（キャリアコンサルタント）の

業績は相変らずバラツキが大きいです。

人材紹介会社によるバラツキも大きいです。

コンサルタントの平均売上が１０００万円の会社もあれば

４０００万円の会社もあります。

「こんな仕事は誰にでもできる」　という人も多いですが

「人や会社によって大きな差が出る」　というのが実態です。

だから、人材紹介会社でも　「採用とマネジメント（育成）」　が大切なんです。

放置しても売れる人が１０～２０％、

どうやっても売れない人が２０～３０％、

指導すれば売れる人が５０～７０％います。

この　「指導すれば売れる５０～７０％の人」　をどうするか？

これが経営方針であり社風です。

その辺に留意して、人材紹介会社も選ばないといけません。

しかし、今は　「求人が多すぎる」　などと偉そうに言っていますが

不況になって求人が少なくなると立場は一気に逆転します。

這いずり回って求人開拓しないといけなくなります。

今度は　「どの求職者に注力するか？」　「どの求職者には注力しないか？」　という

厳しい判断をしなければいけません。

需給バランスの上で成立している仲介業の宿命です。

「求人が多すぎる」　と言っている今は大変幸せな時期です。

「おかげさん」　　　　　　　　　みつを

合掌。