「戦略の問題なのか？　スキルや行動レベルの問題なのか？」

人材紹介会社の経営者や管理職は

行動レベルの問題にばかり焦点をあて

そこを中心に毎日・毎週メンバーを詰める人が多い。

「今週は何件訪問したのか？

何件求人を獲得したのか？

何件紹介したのか？

何件面接に進んだのか？

その結果、何件内定したのか？」

こんな事はポーターズなどの業務システムを開いて見ればわかるだろう。

従って、こんな仕事はマネージャーに求められてはいない。

それなのに、毎週の営業会議で同じ事をメンバーに聞いて詰めている管理職がいる。

わかった上であえて尻をたたく役割の管理職は必要だが

それだけであれば不要だ。

「悪い結果は原因があって起きている」　という当り前の事だ。

「結果を良くするには原因に手を打つ」

それが管理職の仕事だ。

だから、メンバーに問わなければならない。

「結果が出ないのはなぜだと思う？」

メンバー自身に考えさせなければならない。

メンバー自身が

1　「原因をわかっていながらやれていない、やっていないのか？」

2　「そもそも原因がわかってないのか？」

これを知れば、そこから先のマネジメントが全然違ってくる。

上記１の場合は　「スキル不足か？　やる気不足か？」　である。

「スキル不足」　の場合は、営業同行やロールプレイングなど

それを補う手を打つ。

「やる気不足」　の場合は、

「なぜ、やる気が無くなったのか？」

その原因を突き止めて

それに手を打つ。

上記２の場合は

やる気はあっても動く方向がわからないのだから

「方向を修正してあげる」　

という事である。

「修正」　とは　「狙う的を絞ってあげる」　ということだ。

狙っている市場を間違えているから

もっと売上につながる市場を教えてあげる。

このようにメンバーによって課題の在り処は様々だ。

・狙う市場を間違う　⇒　戦略レベル

・市場に対するアプローチの仕方を間違う　⇒　戦術レベル

・そもそも行動量が足りない　⇒　モチベーションレベル

このような個々のメンバーの課題の在り処を把握した上で

更には、個々のメンバーの性格（強み・弱み）やコンディションも把握した上で

個々に違うマネジメントでアプローチしないと解決しないのだ。

それぐらいマネジメントというものは難しく大変で

洞察力や忍耐力を要するものなのだ。

だから、私は　「自分にはできない」　と思ってマネジメントを降りたのだ。

概して、　「私はマネジメントが得意だ」　と言っている人は

「勘違いしている子供」　か？

「ホンモノの大人」　か？

このいずれかである。

残念ながら、ほとんどが前者である。

「どんな雑草でも

時期がくれば

だまって

自分の花を咲かせ

自分の実をつける」　　　　　　　　　　　　　みつを

合掌。