「待ってないで動こう」

求人過多、人材不足、ですね。

求人が多いのは大変有難い事です。

ただ、ご紹介できる人材が圧倒的に不足しています。

しかし、クライアント（求人企業）は、簡単に採用基準は下げません。

「人手不足でも妥協して採用したら良い事は無い」

と考えています。

「妥協して中途採用するぐらいなら、新卒を厳選採用した方がいい」

と考えているクライアントもあります。

私もその考え方に賛成です。

妥協して採用した結果、その人が業績を上げられなかった時は、

組織におけるマイナス影響が大きいからです。

それであるなら、いたずらに即戦力を期待せず、新卒を育てた方がいいと思いますが

最近の企業は大変厳しく、新卒にも即戦力になることを要望します。

インターンを言う名の採用選考＆職業訓練生を募り、

入社する時には即戦力になっている事を要望します。

リクルートは３０年以上前からそうでした。

営業アルバイトで業績を上げて採用される学生が数多くいました。

業績を上げて採用されるのですから、まぎれもなく即戦力です。

私の場合は、内定後に熊本出張所（当時）で営業のアルバイトをさせられました。

やる事は社員と同じです。

1　見込み客のリストアップ

2　新規ＴＥＬアポ

3　訪問

4　契約をいただく。

博多で１週間の研修がありましたが、基本ＯＪＴです。

九州で同期が８人ぐらいいましたが、多分、契約が獲れたのは私だけだった気がします。

偶然、「ＳＰＩ適性テストに興味がある」　というお客さんにアポイントが獲れて

わずか５万円ぐらい受注しました。

毎週月曜日の夕方は博多にある九州支社の営業会議に参加し、

最終の特急列車で熊本に帰るというハードワークでした。

一着しかないスーツで１か月働きました。

しかし、わずか１か月でもらった給料が２０数万円！！

５万円しか受注してないのに。

他の内定者は売上ゼロなのに。

「なんじゃ、この会社の採用と教育に対するお金のかけ方は半端じゃないな」

と思いました。

早速、バイト先で知り合った女の子を誘って、すき焼きを食べたのを思い出します。

結局、熊本でのアルバイト経験のおかげで、新規ＴＥＬアポに対する抵抗が無くなり

東京に本配属になってからは、田舎とは違っておもしろいようにアポイントが獲れました。

アポイントさえ獲れて、マネージャーが営業同行すれば、早期初受注が可能です。

これがインターンとか、入社前アルバイトの効果です。

尚且つ、新規ＴＥＬアポとか飛び込み営業とか厳しい事を入社前にやらせておけば

そんな事が嫌ですぐに辞める新人も減ります。

脱線して済みません。

人材紹介業界の話に戻します。

1　できる人材紹介コンサルタント（キャリアコンサルタント）は独立する。

2　まずまずできる人材紹介コンサルタントは今の会社で十分売れるから動かない。

3　できない人材紹介コンサルタントは転職できない。

4　世の中の中途採用が活発なので、若ければ異業界の会社に転職できる。

このような状況ですから、売れる人材紹介コンサルタントを求めても採用は困難です。

だから、中途採用から新卒採用にシフトした方が賢いです。

「急がば回れ」　です。

実際に多くの人材紹介会社がそうしています。

現状のように、あまりに需要過多になりバランスが崩れると

この人材紹介業というのは頭打ちになり、あまりもうからなくなります。

こんな時でももうかるのは、資本力があって集客力がある大手人材紹介会社か

自ら人材を探すサーチ会社です。

私もサーチ的に業界人脈を洗っていきます。

そんな楽してもうかりませんよ。

「うばい合えば足らぬ　わけ合えばあまる

うばい合えば憎しみ　わけ合えば安らぎ」　　　　　　みつを

合掌。