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「採用と受け入れの大切さ」

「採用と受け入れの大切さ」

今日も１社、仕切り直しのクライアント訪問が入っています。

どこに行っても求める人物像はだいたい同じです。

・若くてフットワークが良い人。

・営業経験者。できれば人材紹介業の経験者がいい。

・自立して仕事ができる人。

・柔軟性や協調性がある人。

さて、そこで問題になるのは、クライアント側のセールスポイントです。

各社にヒアリングすると、それなりに出てきますが、

当社の場合はすべてのクライアントが人材紹介会社です。

差別化して説明するのが結構難しいです。

色々な切り口で仕分けしないといけません。

1　規模の大中小（売上・利益・従業員数）

2　得意な分野（業界や職種）

3　分業制か一気通貫制か？

4　社史

5　経営者の人柄や方針

6　経営計画と経営課題

7　今なぜ貴方のような人が必要なのか？

8　社風や働いている人の雰囲気

9　労働環境と離職率

10　給与や福利厚生

これぐらいまで聞けると、ある程度差別化して説明できます。

私は、上記５の「経営者の人柄や方針」とか、上記８の「社風や働いている人の雰囲気」が

アナログですが特に大切だと思います。

この二つがマッチすれば、だいたい長続きします。

逆に、この二つがマッチしない場合は、他の条件がマッチしても長続きしないケースが多いです。

この業界に限った話じゃないですね。

やはり、「誰と働くか？　どんな人たちと働くか？」　という事が大切ですね。

ですから、人間的魅力豊かな社長や社員がそろっている会社は、採用活動もうまく行きます。

そこを軽視して、面接で合否判定だけする会社は、ほとんど辞退されます。

やはり、欲しい人材は全力で引っ張らないといけません。

採用活動がうまく行けば、自ずと業績も良くなります。

あとは、入社後の受け入れをうまくやることも大切です。

みんなで歓迎して、早くご本人がリラックスして働けるような雰囲気づくりを

してあげることも重要です。

これによって早期戦力化が進みます。

採用と受け入れ（定着）は、会社の未来を左右する最重要課題です。

「ひとの世の幸不幸は人と人とが逢うことからはじまる　よき出逢いを」　　　みつを

合掌。