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社長ブログ 人材コンサルタント25年史

「人材紹介会社の人事考課」

「人材紹介会社の人事考課」

 

 

 

「盛り上げ役」、ムードメーカーとも言われる人でしょうか？

 

 

 

どこの会社にも必ず一人か二人います。

 

 

 

いつも元気で周囲を気遣い励まし、自分の事は後回しで雰囲気を良くしてくれます。

 

 

 

私は、こういう人が大好きです。

 

 

 

こういう人がいてくれると、とてもありがたいです。

 

 

 

ある意味で貴重なマネジメント機能を発揮してくれているとも言えます。

 

 

 

しかし、このような有難い人が業績上位者であるとは限りません。

 

 

 

「上・中・下」　で言うと、中以下だったりする場合が少なくありません。

 

 

 

「下」　では困りますが、「中の下」　ぐらいなら私は十分許容範囲です。

 

 

 

辞めるより、絶対にいてもらいたい。

 

 

 

メンバーの人事評価をする際に、

 

 

 

昔、リクルートでは　「業績」、「能力」、「行動（執務態度）」　という項目がありました。

 

 

 

後に　「業績」と「課題設定・解決力」　のようになった時期がありました。

 

 

 

ＪＡＣでは、　「業績」と「行動」　だったと思います。

 

 

 

インテリジェンスでは、　「定量」と「定性」　と言う分け方をしているそうです。

 

 

 

だいたい考えている事は同じですね。

 

 

 

業績は重要ですが、それだけで評価するのではなく、

 

 

 

仕事のプロセスや周囲への影響力、

 

 

 

個人だけではなくグループや全社業績に対する貢献度も考慮するという意味です。

 

 

 

でも、実際には運用が難しいですよね？

 

 

 

業績以外の部分でどれぐらい納得感のある評価ができるか？

 

 

 

私は、公正な目標設定がされている前提に立てば、

 

 

 

「業績」はデジタルに評価するしかないと考えています。

 

 

 

「絶対額」より「達成率」を重視します。

 

 

 

「絶対額」評価は、担当業界次第で有利不利が大きすぎるからです。

 

 

 

同じ人材紹介コンサルタント（キャリアコンサルタント）でも、

 

 

 

人事異動で担当業界が変われば、

 

 

 

絶対額は半分になったり２倍になったりするのが当り前です。

 

 

 

更に言うと、既存顧客担当と新規開拓担当とでは全然違うでしょう？

 

 

 

更には、大手クライアント担当と中小ベンチャー担当とでも全く絶対額は変わります。

 

 

 

小規模の人材紹介会社では人事異動などほとんどしませんから、

 

 

 

「絶対額」重視の評価がシンプルでフィットするでしょう。

 

 

 

だから、「固定給＋インセンティブ」制がフィットする。

 

 

 

しかし、ある程度大きな人材紹介会社では人事異動は日常茶飯事です。

 

 

 

勝手に異動させれて売上が半分になったからと言って、

 

 

 

年収も半分にされたらやってられません。

 

 

 

だから、絶対額ではなく目標達成率評価の方が公正です。

 

 

 

目標１億円で結果が１．２億円の人と、目標が２億円で結果が２．４億円の人の評価は

 

 

 

共に目標達成率１２０％ですから、理論上は同じ評点になります。

 

 

 

ただ、２．４億円やった人の方が明らかに忙しく心身ともに大変だったという事が

 

 

 

周知の事実なら少し評点を上乗せする程度です。

 

 

 

業績評価の話はこれぐらいにします。

 

 

 

話を　「行動評価」・「定性評価」に戻しましょう。

 

 

 

これは、上司がメンバーの事をどれぐらいちゃんと見ているかがわかってしまうので

 

 

 

大変デリケートな評価です。

 

 

 

会社や上司の価値観を表す重要な評価項目です。

 

 

 

結果として、この「行動評価」＝「定性評価」が高いメンバーが将来の取締役候補です。

 

 

 

例えば、ある取締役がメンバーだった時、

 

 

 

「業績１２：行動１３」　という評点を付けたことがあります。

 

 

 

「行動の１３点は全社トップでお前だけだ。

 

　他のマネージャーもお前の組織全体に対する貢献度を認めてくれた。

 

　俺は業績点より行動点を重視している。

 

　目先のボーナスより、この会社を背負っていくつもりで今後も頑張ってくれ。」

 

 

 

その当時、どこまで理解してくれましたかね？

 

 

 

多分わかってくれていたと思うのですが。

 

 

 

良い業績を上げてくれるメンバーは多数いますが、経営者候補のメンバーはそれと同時に

 

 

 

組織の課題発見や解決策の提案を積極的に行い、自らそれを実行推進することもできます。

 

 

 

課題形成・解決力、周囲を巻き込んで組織を動かす力を持っています。

 

 

 

上司・同僚・部下・契約社員・アルバイトの人も含めて、周囲から認められていないと

 

 

 

できない仕事です。

 

 

 

数百人に一人しか現れないでしょうが、このようなメンバーを採用し伸び伸び働いてもらう

 

 

 

環境づくりが会社の発展につながります。

 

 

 

そんな中、「盛り上げ役」のメンバーにもフィットする役割を与えてあげたいです。

 

 

 

個人的には、会社が応援する飲食店やバーの責任者が適任だと思っています。

 

 

 

きっと社員を癒してくれるでしょう。

 

 

 

「人は誰でも、

 

天から一通の手紙を受け取っている。

 

そこには天職、使命が書いてある。」　　

 

 

 

「名もない草も実をつける　いのちいっぱいの花を咲かせて」　　　みつを

 

 

 

合掌。

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プロフィール


武谷 広人
人材ビジネス経験の蓄積と、自らのトップマネジメント経験を強みとする。経営幹部から専門職まで約500件の案件を成功に導く。

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