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「オファー面談の大切さ」

「オファー面談の大切さ」

内定後のオファー面談は極めて大切だ。

単に内定通知書を送るだけではなく、求人企業が内定者を呼び、直接採用条件を説明する。

それによって、どんな効果があるか？

1　採用条件を誤解無く伝えることができる。

2　内定後再度接触することによって求人企業の熱意が伝わり、お互いの親近感が深まる。

3　内定者の本気度合いを確認できる。

上記の結果、内定辞退が減る。

仮に内定している他社より採用条件が劣る場合でも、丁寧なオファー面談を実施する

ことによって、志望順位を逆転させることもできる。

オファー面談時には、一緒に働く社員を交えて食事などすると、いっそう効果的である。

内定者とフィーリングが合いそうな社員を選んで引き合わせることによって、

「こんな感じの良い人たちと一緒に働けるなら安心だ。」　と思う。

単純に、会社の規模、給与などハード面の条件だけでなく、

経営者や上司・同僚の人柄、社風と言ったソフト面の条件が、

採用の成否を大きく左右する。

つい先日、まさにそのようなケースがあった。

会社の規模、知名度、給与などハード面の条件では全て上回る求人企業が、

内定者に辞退された。

理由を簡単に言うと、内定者に誠意や熱意を伝えられなかったからだ。

「One of them」　ではなく　「Only one」　として対応しなければ、内定者にも伝わってしまう。

更には、別件でこのようなケースもあった。

採用通知書だけも内定者は受諾する気持ちになっていたが、

わざわざ呼んで、あえて会社の厳しい現状を説明した。

内定者に過剰な期待感を持たせず、厳しい現実をご理解いただいた上で

一緒に働きたいという主旨である。

大変誠実な対応である。

それが内定者にもしっかり伝わり、不安よりも、

「よし、やってやろう！！」

という前向きな気持ちが高まる。

これは、入社後も大変良い結果につながるだろう。

このように、内定後のオファー面談というものは、大変重要な信頼創造の場である。

「トマトがトマトであるかぎり　それはほんもの

トマトをメロンに見せようとするから　にせものとなる」　　　　みつを

合掌。