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「様々な人材紹介会社の給与制度」

2011-6-10
カテゴリー：インセンティブ制度

「様々な人材紹介会社の給与制度」

元々インセンティブ制の会社が多い人材紹介業、ヘッドハンティング業だが、

２００９年以降その傾向に拍車がかかっている。

経営が厳しくなったので、　「固定費の変動費化」　が目的だと思われる。

また、外資系ヘッドハンティング会社や、外国人が経営するエージェントが増え台頭

してきているために、外国式のインセンティブ制が日本でも根付きつつあるのだろう。

フルコミッション制を採用するエージェントもあるが、やはり敬遠される傾向にある。

フルコミッション制で食っていけるのであれば独立する、という人が多いし、

フルコミッション制では不安定で食っていける自信が無い、という人も多いからだ。

フルコミッション制の場合は、売上（粗利益）の５０％前後をコンサルタントの報酬としている

エージェントが多い。

「５０％も会社に吸い上げられるのはバカバカしい」　と思っているコンサルタントも多いが

会社として、どの程度のインフラ整備を行いコンサルタントをバックアップできるのか？

その投資に恩恵を感じられれば、コンサルタントはある程度定着するだろうし、

そうでなければ、短期間での退職が増えるだろう。

お金も大事だが、フルコミでも　「社長がいい人で気を遣ってくれるから」　など、

お金以外の心配りもコンサルタントの定着率アップには意外と大切なのだ。

一般的なインセンティブ制は、「２０～５０万円程度の月額固定給＋売上（粗利益）の５～３０％」

という範囲にだいたい納まっている。

月額固定給は、個人や会社の前年度業績によって見直す。

インセンティブは、売上金額に関わらず一律○○％と設定しているエージェントもあるが、

２０００万円未満は１５％、２０００～３０００万円は２０％、３０００～４０００万円は２５％、

４０００万円以上は３０％など、段階的に設定しているエージェントも多い。

ブレークイーブンを越えれば丸々利益なので、会社に大きな利益をもたらしたコンサルタントに

多額の報酬を払うのは経営的合理性がある。

ただ、クライアントやキャンディデートの囲い込み（私物化）による機会損失が起きないように

経営としては十分注意する必要がある。

一方、インセンティブ制に対して、年俸制や半年年俸制、ボーナスによって差をつける制度など

ＭＢＯ（目標設定による評価制度）を採用している会社もある。

主には、日本の比較的大きなエージェントである。

社員の中長期的な育成や定着の促進を目的とする給与制度だ。

また、コンサルタントからマネージャー（管理職）への昇格・昇進を促進する制度でもある。

この業界の景気が良い時には、組織の一体感醸成や定着率の向上、

採用時点での優位性などにつながる制度であったが、

業績が悪化すると運用しにくい難しい制度でもある。

固定費が重くなりがちなこの制度を維持しきれず、最終的に希望退職に踏み切るエージェントも

出て来る。

もちろん、会社業績が悪い時は、全員のボーナスを低く抑制することによって、

断固リストラを行わないエージェントもある。

毎日キャリアバンク様などが、その具体例だ。

このように給与制度一つとっても、　「人生いろいろ　エージェントもいろいろ」　だ。

自分の考え方、働き方に合った給与制度を採用しているエージェントを選ぶことが大切だ。

「しあわせは　いつも自分のこころがきめる」　　　　　みつを

合掌。

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武谷広人: 人材ビジネス経験の蓄積と、自らのトップマネジメント経験を強みとする。経営幹部から専門職まで約500件の案件を成功に導く。

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