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「自分より優秀な人を採用しなさい。」

「自分より優秀な人を採用しなさい。」

これは、ＪＡＣリクルートメントの田崎ひろみ会長に、いつも言われていた言葉だ。

面接官によって採用傾向が偏る場合がある。

自分の好みのタイプの人材を採用したがり、能力は高いが異質な人材を不合格にする傾向がある。

このような自分ワールドをつくりたがる人に面接官を任せると、企業にとっては大きな損失だ。

この面接官以上の人材を採用できなくなり、会社の成長は必ず頭打ちになる。

伸びる会社は、今在籍している社員よりも優秀な人材を採用する。

当り前の話だ。

そのためには、度量の狭い面接官を置かない事だ。

一番良いのは、社長が初めから直接応募者に会うことである。

リクルート創業者の江副さんは、優秀な人材がいると聞くと海外でも自分で口説きに行った。

優秀な人材の採用に投資するのが、何よりも効率の良い投資だと知っていたからだ。

中間管理職に任せておくと、その人間の度量次第、能力次第で、永久に今いる社員以上の人材を

採用できない。

優秀で度量の大きな面接官であれば良いが、そうでなければ、採用権限を委譲してはならない。

社長面接に上がって来るのは、いつも面接官のお気に入りタイプばかりとなってしまっては

経営者失格だ。

経営者は委譲すべき権限と、そうでない権限を分けるべきだし、特に人材採用という会社の将来を

左右しかねない課題に関しては、十二分に注意を払い面接官を厳選すべきである。

「そのときの出逢いが人生を根底から変えることがある　よき出逢いを」　　　　みつを

合掌。