「インセンティブ制のエージェントが急増中」

元々、インセンティブ制の会社が多い人材紹介業、ヘッドハンティング業だが、最近はその傾向に

拍車がかかっている。

経営が厳しくなって、　「固定費の変動費化策」　の一環だと思われる。

また、外資系ヘッドハンティング会社や、外国人が経営するエージェントが増え台頭してきているために

外国式のインセンティブ制が日本でも根付きつつあるのだろう。

フルコミッション制を採用するエージェントも確実に増えているが、未だ敬遠される傾向にある。

フルコミッション制で食っていけるのであれば独立する、という人が多いし、フルコミッション制では

不安定で食っていける自信が無い、という人も多いからだ。

フルコミッション制の場合は、売上（粗利益）の５０％前後をコンサルタントの報酬としているエージェントが

多い。

５０％も会社に吸い上げられるのはバカバカしい、と思っているコンサルタントも多いが、

会社として、どの程度のインフラ整備を行いコンサルタントをバックアップできるのか？

その投資に恩恵を感じられれば、コンサルタントはある程度定着するだろうし、そうでなければ、

短期間での入れ替わりが増えるだろう。

お金も大事だが、フルコミでも　「社長がいい人で気を遣ってくれるから」　など、お金以外の心配りも

コンサルタントの定着率アップには意外と大切なのだ。

一般的なインセンティブ制は、　「２０～５０万円程度の月額固定給＋売上（粗利益）の１０～３０％」

という範囲にだいたい納まっている。

月額固定給は、個人や会社の前年度業績によって見直す。

インセンティブは、売上に関わらず一律○○％と設定しているエージェントもあるが、

２０００万円未満は１５％、２０００～３０００万円は２０％、３０００～４０００万円は２５％、

４０００万円以上は３０％など、段階的に設定しているエージェントも多い。

ブレークイーブンを越えれば丸々利益なので、会社に大きな利益をもたらしたコンサルタントに

多額の報酬を払うのは、経営的納得感がある。

ただ、クライアントやキャンディデートの囲い込み（私物化）による機会損失が起きないように

経営としては十分注意する必要がある。

一方、インセンティブ制に対して、年俸制や半年年俸制、ボーナスによってある程度差をつける制度、など

比較的緩やかな制度を採用している会社もある。

主には、日本の比較的大きなエージェントである。

コンサルタントの中長期的な成長や定着の促進を目的とする給与制度だ。

また、コンサルタントからマネージャー（管理職）への昇格・昇進を促進する制度でもある。

この業界の景気が良い時には、組織の一体感醸成や定着率の向上、採用時点での優位性などに

つながる制度であったが、業績が悪化すると維持しにくい難しい制度でもある。

固定費が重くなりがちなこの制度を維持しきれず、最終的にリストラに踏み切るエージェントも出て来る。

もちろん、全員のボーナスを相当低く抑制することによって、断固リストラを行わないエージェントもある。

このように給与制度一つとっても、　「人生いろいろ　エージェントもいろいろ」　だ。

自分の考え方、働き方に合った給与制度を採用しているエージェントを選ぶことが大切だ。

「しあわせは　いつも自分のこころがきめる」　　　　　みつを

合掌。

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