「シーンと静かな紹介会社は業績が悪い。」

概して、静かな紹介会社は業績が悪いですよね。

今現在、そんな紹介会社で働いている人、大勢いるでしょう？

ところで、関西の人は、よくしゃべるでしょう？

持論ですが、だいたい関西人は人材紹介の仕事に向いています。

私の経験では、ＪＡＣジャパンの大阪支店が、まだ小さかった頃なんて最高でした。

当時は、ＪＡＣも一気通貫でやっていましたが、一気通貫制も分業制も関係なく、求人・求職情報が

常に空中で飛び交っているような、コミュニケーションが活発な会社は必ず伸びます。

逆に、そうでない紹介会社は、十中八九業績が悪い。

私が、ＪＡＣに入社した頃の大阪支店は十数名でした。

当然、ワンフロアーですね。

Ａ君：「今、●●社から、こんな求人が入ったんやけど難しいなー。」

Ｂさん：「えー、どんな求人？」

Ａ君：「セールスエンジニアや。

　　　　理系出身で２０代後半から３２まで。

　　　　英語中級以上。」

Ｂさん：「ふーん、確かに難しいね。」

Ｃ君：「えー、ちょっと待って！！

　　　　そんな人、１ヶ月ぐらいに誰か会ったやろう？」

Ｄさん：「あー！！　私が会ったＹさんとちゃう？

　　　　　ほら、あの外資系の○○社で働いてる人。

　　　　　でも、歳は３３歳やったと思うけど。」

Ｃ君：「そうそう！！　俺もあの時会ったわ！！

　　　　あのエラ張ってて、笑福亭仁鶴みたいな顔してる人。」

Ａ君：「まだ決まってないかな？

　　　　１歳オーバーぐらいやったら、何とかなるやろ。

　　　　すぐ電話しよ。」

コンサルタントそれぞれが自分の仕事をしながら、ずっとこんな会話をしてるわけです。

一件の求人を十数人が聞いて、一人の登録者情報も十数人が共有しているので、

機会損失が少ないです。

また、会話の中から、求人や登録者の見方、紹介の可能性の拡大など、習熟度が高いコンサルタントの

スキルを他のコンサルタントが自然と学べます。

更には、一人の登録者に複数のコンサルタントが求人を紹介した場合も、その後の進捗を

リアルタイムで共有でき、状況に応じて、どのタイミングで誰がクロージングすれば良いかも

判断できます。

このように、コンサルタント同士がオープンに情報共有できる職場環境・人間関係をつくる事が

業績に直結しますよね。

そのためには、良い人を採用する事は当然ながら、入社直後の教育と社内の業務ルールの徹底が

不可欠です。

入社後研修で教えられる事が、配属現場で徹底されていない事って、よくありますよね？

そんな会社の方が多いかもしれないです。

日常的に業務ルールが徹底され、全コンサルタントが協力して働く環境づくり。

これは、昔も今もマネージャーの最も重要な仕事ですね。

紹介会社も規模が大きくなると、会話の代わりにシステム入力時間が増えます。

これが悩ましいところです。

合掌。

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