我々は、「差別はいけない。」　と教わってきた。

皆さんも同じだと思う。

私は、北九州市の出身なので、小学生時代から「同和問題」に関する映画を何回も鑑賞し、

教育も受け、人間が同じ人間を差別するのは言語道断だと考えて来た。

小学生時代、最も尊敬する人は、「リンカーン」　だと答えていた。

実際に、「被差別部落」に住む友人宅にも遊びに行ったこともある。

また小中高を通して、在日韓国・朝鮮人の子弟が相当数いたが、何の違和感も無く友人として

付き合ってきた。

＊中高は、舛添厚労大臣と同じ。

今、住んでいる場所も、周囲に韓国・朝鮮系の人が多い所だが、焼肉やキムチを堪能している。

実際に比較的強い差別意識があったのは、我々の親の世代ぐらいまでだろう。

私の母方のじいちゃんは、１０年以上前に亡くなったが、私を大変かわいがってくれた。

＊じいちゃんは、高倉健と同じ高校。おじさんも。

戦争から帰って来て、炭鉱　に勤務していた。

時々、トロッコ　に乗せてもらったり、一緒に給料袋をもらいに行った。

廃坑になった時、一緒に退職金をもらいに行った事も覚えている。

じいちゃんが　亡くなった時に、多くの親族が集まる中、良い話を聞いた。

「じいちゃんは　優しかったね。

炭鉱　で　の配給があった時、自分は飲まんで、朝鮮人に飲ませてやっとったよ。」

あの酒好きなじいちゃんが　、朝鮮の人に貴重なを・・・・・・・。

「じいちゃんが　怒った事、ほとんど見たことないけど、私１回だけあるよ。

炭鉱　で事故があった時、朝鮮人が一人見つからんやったやろ？

やっと見つけた時、あのじいちゃんが　怒ってなぐったんよ。」

そうか、それぐらい朝鮮の人を心配していたのか・・・・・・・。

じいちゃんは、陸軍の軍曹として東南アジアに戦争に行き何とか帰って来たが、戦争の話は

一度も聞いた事が無い。

じいちゃんの　も見た事が無い。

仲の良かった　ばあちゃんが　亡くなる前、じいちゃんは献身的に看病していた。

私が訃報を聞きつけて帰省し、棺桶の前で泣いていたら、じいちゃんは、なぐさめるように

近づいてきて微笑していた。

子供の頃は、暑い夏、私が寝入るまで、うちわで扇いでくれた。

寒い冬でも外に出て、お風呂を沸かしてくれた。

よく電車（ディーゼルカー）　に乗って、デパートに連れて行ってくれた。

どうも世代は、あまり関係ないようだ。

今も昔も差別する人もしない人もいる。

じいちゃんは、大正生まれだけど差別しない人だったんだ。

個人的な話が長くなり申し訳ないです。

何が言いたいかというと、我々個人の信念・信条みたいなものとは別に、就職や転職には、

今も色濃く差別？　区別？　が残っているという事です。

年齢、性別、学歴、転職歴、国籍など、いろいろな差別があります。

ただ、これは差別ではなく、「適性ある人材を選ぶための区別」　だという見方もあります。

実際に応募者全員を採用できないのだから、何らかの選考基準を設けて、ふるいにかけるしかない。

では、どこまでが　「適性ある人材を選ぶための区別」　で、どこからが差別になるのか

甚だ頭が痛い問題です。

この仕事をやっていて、求人企業（クライアント）から、「本当に年齢不問です」　という求人は

実際にはほとんど無いでしょう

性別による差別は、この２５年間で相当減少したと実感していますが、それでもまだ、

「できれば男性がいいなー。女性は絶対駄目と言うわけじゃないけど、まあバランス的に・・・・・。」

とか、よくあるでしょう

学歴差別も会社によりますが、深く潜在的にありますよね？

だって、大企業の社長は、どうしてあんなに東大卒が多いの？

あと、○○財閥は慶応が多いとか、マスコミ系は早稲田が多いとか。

ソニーなんて、「大学名不問採用」とかやっていましたが、実際に採用された学生の出身大学は

転職歴の問題も難しいですね。

転職回数が多いと、幾ら言葉でフォローしても書類選考を通過できないケースが多いでしょう

それから国籍。

出身大学が中国や韓国　だったり、過去に働いていた会社名が、「○○有限公司」　とかだと、

ほとんど誰もスカウトメール打ってないですよね

皆さん、よく細かい部分までチェックしてますよね。

しかし、求人企業側にも現実的な言い分はあるでしょう。

「平均年齢を上げたくない」、「上司になる社員より若い人を採用したい」とか。

「女性が多い職場なので男性がほしい」、「実際に社風が男社会で女性が馴染みにくい」とか。

「実際に既存社員の学歴が旧帝大が多い」、「面接して自然に残った人が早慶が多かった」とか。

「また転職を繰り返して辞められると困る」、「何か他罰的な部分があるのではないか？」とか。

「実務上、日本語がネイティブでなければ困る」、「過去に外国人採用で失敗した」とか。

このような理由全てを肯定はしませんが、これが現実ですよね？

要するに、

「当社の慣習にはまらい人を無理に採用しても、お互いハッピーになれない可能性が高いですよ。

だったら、最初からエージェントに本音を伝えておいた方がいいですよね？

そのスクリーニング機能もエージェントの役割でしょう？」

という事で、ある意味合理的です。

新卒時代、リクルートの採用担当の先輩に聞いた事があるんですよ。

私：「どうして、旧帝大や早慶に、あれほど多くのリクルーターを張り付けるんですか？

　　　他の大学でもいい学生はいますよね？」

先輩：「もちろん、それ以外の大学にも優秀なやつはおるで。

　　　　でもな、俺らも限られたパワーやろ？

　　　　採用活動の効率を高めんとあかんのや。

　　　　やっぱり難関大学には、確率論的に優秀な学生の出現率が高いんや。

　　　　そやから、多くのリクルーターを張り付けとるんや。

　　　　現実問題として、しゃーない。」

言われてみれば、確かに合理的な理由だと思えます。

基本的に合理性が無く、本人に何の責任も無い本当の差別は、糾弾されるべきだと思います。

その基礎の上で、何でも十把ひとからげにして　「差別はいかん！！」　と言うよりも、

「この世の中には差別も区別も選別もある」　と正視して、一人一人が自分を磨いて生きていくしか

ないと思います。

現実的に欧米先進国の方が、日本より差別社会じゃないですか？

私が言っている事は、かなり法律とのギャップがありますかね

当社は、今月、紹介免許更新手続の真っ最中なのですが、免許取り消しになるかも。

東京労働局さん、お手柔らかに。

合掌。

※弊社ＨＰ↓。

http://www.agent-shokai.jp/