以前、リクルートエイブリック時代に、当時、営業マネージャーだった船本君　と話していて、

「これをやろう！！」

という事になったんです。

当時、私は首都圏第一部という部署で、ＩＴ業界及び電気・電子・機械・化学業界を担当していました。

そこで話題になっていたのが、こんな話でした。

私：「お客様（求人企業）にとっては、我々の活動はブラックボックスで何も見えないよね。

　　　本当に一生懸命、人材を探しているのか　本当に紹介する努力を最大限しているのか」

船本君：「僕はそれをちゃんと毎月レポートすべきだと思うんですよ。

　　　　　　　　それが求人を依頼していただいている我々の義務だと思いますね。」

私：「そうだよね。

　　　毎月の活動報告書を作成して、それをＲＡ（営業）がお客様に持参して説明すべきだよね？」

船本君：「そうです。　　

　　　　　　　　その活動報告のプロセスで、より深い採用活動のための提案もできると思います。」

私：「会社の魅力をもっと聞き出すとか、採用選考スピードをアップしてもらうとか、そもそもの

　　　採用ターゲットを変えてもらうとか、年収条件を改善してもらうとか、いろいろあるよね？」

船本君：「はい。

　　　　　　　　相当様々な提案をするキッカケになると思いますね。

　　　　　　　　今、ＲＡ（営業）に何か武器を持たせてやりたいんです！！

　　　　　　　　そんな武器があれば、もっと営業のおもしろさも体感できると思うんですよ。」

私：「俺は人材紹介会社の最大の武器の一つは、その求人を紹介したのに応募しなかった人の

　　　辞退理由がわかることだと思うんだよね。

　　　これって、求人情報誌では絶対にわからないじゃない？

　　　応募してきた人の事しかわからない。」

船本君：「そうなんですよ。

　　　　　　　　応募した人に、『なぜ当社に応募したんですか？』　と聞くことは簡単ですが、

　　　　　　　　それが求人広告の限界ですよね？

　　　　　　　　本当は、応募しなかった人から辞退理由を聞く方が重要なのに。」

私：「そうなんだよ。

　　　以前、野村證券に営業に行った時に、人事課長が、『都市銀行や総合商社に入社する人を

　　　野村證券で採用したい。そんな人を紹介してください。』　とおっしゃるので、『それは無理です。』

　　　と言ったんだよ。

　　　『いくら人材紹介会社でも、野村證券に行きたくない人を強引に連れて来ることはできません。

　　　もっと採用と言うものを抜本的に考え直さないと、そのような人材を採用するのは無理です。

　　　これまで御社は野村證券ファンばかりを採用してきた。しかし、御社が本当に欲しい人材は

　　　野村證券ファン以外の母集団の中に存在している。だから、首都圏１万人のビジネスマンに

　　　就職先・転職先としての野村證券をどのように思うか？アンケート調査を行って、そこから

　　　出て来る結果をベースに、野村證券のイメージを変えなければいけないと思います。』

　　　と提案したんだけど、何か意味がわからないみたいだった。」

船本君：「そんな提案も毎月の活動報告の中でできますよね？

　　　　　　　　例えば、マイクロソフトを１００人に紹介したけど実際に応募したのは３０人で、

　　　　　　　　残りの７０人には辞退された場合、その７０人が応募辞退した理由をＣＡ

　　　　　　　　（キャリアアドバイザー）が聞き出して記録しておき、それをレポートにまとめればいい。」

私：「将来は、数種類の辞退理由をＰＣ上でクリックすれば自動集計されるシステムにすれば

　　　いいよね？」

船本君：「凄い差別化になると思います。

　　　　　　　　最初は、ＣＡ（キャリアアドバイザー）に頼んで、手書きで辞退理由をチェックできるような

　　　　　　　　チェックシートを作って対応するしかないですね。

　　　　　　　　忙しいＣＡが協力してくれるかな　」

私：「俺がＩＴグループのＣＡミーティングで頭を下げるよ。

　　　当座３ヶ月、無理なら１ヶ月やってほしいな。」

という事で、確か１ヶ月やってみようという結論になりました。

そして当時、大手ＩＴ企業担当グループのマネージャーだった六郷（ろくごう）さんが、

マイクロソフトに活動報告書を持って説明に行きました。

六郷さん：「いやー、マイクロソフトでは凄い感謝されましたよ！！

　　　　　　　『こんな貴重な資料を提供してくれて、本当にありがとう。』　と