ＪＡＣジャパンを大きくする、上場させると決めて走り出しので、その方針に共感できないコンサルタントは

残念ながら辞める結果となりました。　　

「少数精鋭でやって高額所得者になりたい。会社から細かく干渉されたくない。」　

という志向の人が辞めていくのは仕方ないです。

また、このような会社の方針に異を唱える人は、新たに入社してくる中途社員にも、

「会社は現場を無視して大きくしようとしている。現場の自分たちにメリットは無い。」

というような話を吹き込むので、折角フレッシュな人を採用しても、会社の方針と違う考え方に

染まってしまうわけです。

そうすると、折角採用した中途新人たちのモチベーションもみるみる下がり、業績も上がらず、

どんどん辞めていくわけです。　

私が社長になった初年度も２年目も数十名の方が辞めたと思います。　

平均在籍期間が１年を切っていた時期もありました。

これじゃあ、何をやってるかわからないですよね。

そこで、新卒採用をして、組織人とは？とか、業績目標とは？とか、人材紹介業の意義とは？とか、

基本的スタンスから一つ一つ教えて純粋培養し、組織の基盤となる集団をつくって、社員の定着率を

高めるしかないという確信に至ったわけです。

中途入社者を否定しているのではなく、みんな様々なバックグラウンドを持っているので、

一つにまとめにくいのは事実です。＊それが中途入社者の強みでもあるのですが。

そんな中途入社者のためにも、新卒採用を断行し組織基盤を固めて、健全な社風というものを

つくらなければ、永遠に同じ事の繰り返しで、「三歩進んで二歩下がる」　になってしまいます。

最終的には、中途と新卒、半分半分ぐらいのバランスが良いと思っていました。

ただ、当時のＪＡＣは、全世界どこの法人でも新卒採用の実績はありませんでした。

新卒採用は、オーナーにとっても未知の世界なので、下記のような議論がありました。

田崎ひろみ会長：「貴方、そんなコピーも取れないような新卒なんて採用してどうするの！！

　　　　　　　　　　　一人前になるまでに何年もかかるわよ！！

　　　　　　　　　　　そんなに待てないのよ！！」

私：「いや、今時、コピーも取れない学生なんかいませんよ！！

　　パソコンのスキルは、社会人より上ですよ。

　　それから、一人前になるまでに何年もかかりませんよ。

　　例えば、リクルートエイブリックでは、入社初年度から１億円ぐらいは売ってますし、

　　２年目になれば、２億円は売れます。

　　分業制だから半額だとしても、初年度５０００万円、２年目１億円です。」

田崎ひろみ会長：「それは会社の環境の違いでしょう！！

　　　　　　　　　　　まあ、いいわ。

　　　　　　　　　　　貴方や神村君がそこまで言うなら採用しなさい。

　　　　　　　　　　　その代わり責任は取ってもらうわよ。」

結局、２年ぐらい、こんな議論があった末、何とか新卒採用に踏み切りました。

ただ、新卒を採用する前に、会社の方針に従わない社員には退場してもらわないと、

折角新卒を採用してもスポイルされてしまいます。

個別に話して会社の方針と、どうしても違う人は早く辞めた方がいいんです。

お互いに不幸だし楽しくない。時間の無駄です。

これに関しても、２年ぐらいかかりました。　

ＪＡＣのグループ企業は、世界各国にありますし、イギリスには少なくとも３社あります。

オーナーは、１年の半分はロンドン、半分は東京をベースに仕事をさ
れています。

当時は、５月下旬から１１月初旬までロンドンにいらっしゃいました。

その間に、当時社員数６０人だったＪＡＣジャパンが、いきなり新卒一期生を３１人採用しました。

半分ぐらい内定辞退するかと思っていたのですが、辞退者はほとんどなく、２００２年４月１日に

３１人が入社しました。

この日が、ＪＡＣジャパンが上場に向けて、本当の意味でのスタートを切った日です。

合掌。

※弊社ＨＰ↓。

http://www.agent-shokai.jp/